Recruter des X, Y, Z... : la boîte à outils pour une marque employeur ciblée

Mise en place d’un service carrière et mobilité dynamique : le service « talent » d’Accenture, par exemple, a mis en place un suivi des parcours professionnels pour développer les capacités de chacun grâce à des échanges réguliers entre les ressources humaines et les salarié·e·s. L’enjeu ? Faire de la carrière un parcours d'apprentissage continu pour développer de nouvelles capacités, vivre des expériences professionnelles variées et augmenter l’employabilité

Allouer plus de liberté et de flexibilité quant aux horaires de bureau : c’est ce qu’à proposé Zillow avec l’instauration d’un bloc de 4 heures de « tronc commun » quotidien pour collaborer entre collègues. Pour les employé·es réparti·es sur plusieurs fuseaux horaires, cette mesure vise à cantonner les réunions Zoom internes à une partie seulement de la journée.

Devenir une entreprise apprenante afin de maintenir une ambiance conviviale et fédératrice autour du développement des compétences : Par exemple, My Little Paris a lancé quatre événements phares pour nourrir la créativité en interne, un enjeu pour tou·tes ses collaborateur·rice·s : Call spotter, Creative morning, MegaLab et Open debrief.

Des horaires flexibles ou à la carte, en fonction du profil des salarié·es et de leurs contraintes personnelles : Chez MBFS (Mercedes Benz Financial Services), avant le congé maternité, les futures mamans ont la possibilité d’exercer tout ou partie de leur temps de travail en télétravail à partir du cinquième mois. Après le congé maternité, la semaine de retour à l’entreprise est travaillée à 50 % (mais payée à temps complet), pour permettre une intégration progressive de l’enfant dans son futur mode de garde.

Donner la possibilité de revoir ses objectifs et de négocier son salaire régulièrement : Remplacez les entretiens annuels par des feedbacks réguliers comme chez Decathlon : les collaborateur·rices sont régulièrement invité·es à réfléchir sur leur parcours professionnel et à se positionner sur leur rémunération future. L’auto-évaluation permet de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle. Pour les aider, un portail de rémunération a été mis à leur disposition : un bilan social individuel (BSI) digital avec une option permettant à chacun de se positionner en termes de rémunérations internes et externes.

Créer des espaces et des temps d’innovation afin de faciliter les ponts entre les différents métiers et développer les compétences nouvelles : Création d’un laboratoire d’innovation (lab), un espace dédié à l’expérimentation de nouveaux produits, d’offres ou de nouveaux business models. C’est un lieu modulable et ouvert à l'écosystème de l’entreprise qui favorise la rencontre de plusieurs univers à la fois internes et externes (start-up, freelance…). L’objectif étant de nourrir les salarié·es par l’exploration.