Comment mesurer ses performances de growth hiring ?

S’appuyer sur des données, plutôt que des ressentis

Il est important de résister à la tentation de se fier à des ressentis subjectifs en matière de performances dans le recrutement. Comme le disait Edwards Deming, “Sans données, vous êtes simplement quelqu’un avec une opinion”.

Chez Welcome to the Jungle, nous en sommes convaincus : la data doit impérativement guider et appuyer toutes vos décisions, car elle vous permet de comprendre les tendances du marché ainsi que vos performances au fil du temps.

La mise en place d’un reporting personnalisé

Il faut alors privilégier la mise en place d’un reporting - la plupart du temps, sous la forme d’un dashboard. Celui-ci intégrera les KPIs qui seront suivis en temps réel par les équipes RH.

Pour gagner en efficience, nous vous suggérons des solutions telles que Talentsoft ou Google Data Studio qui viendront agréger toutes vos données de manière automatisée.

Identifier des KPIs clés pour mesurer vos performances

Il y a énormément de KPIs que l’on peut prendre en compte, en voici quelques uns :

- Le coût par embauche : Ce coût permet de mesurer le retour sur investissement en calculant l’ensemble des coûts liés à l’embauche d’un nouveau talent divisé par le nombre total d’embauches.

- Le taux de candidats reçus : Ce taux permet d’analyser la pertinence de vos candidatures, grâce au ratio entre le nombre de candidats reçus en entretien sur le nombre candidatures reçues.

Si ce niveau est bas, c’est qu’il y a peut-être un problème de ciblage dans la rédaction ou la diffusion de vos offres d’emploi.

- Le temps moyen d’un recrutement (time to hire). En plus de coûter cher, un processus de recrutement long a tendance à désengager les candidats. A titre d’exemple, ce chiffre en France est en moyenne de 32 jours. (https://www.digitalrecruiters.com/blog/delais-de-recrutement-pourquoi-est-il-temps-de-sy-attaquer-pour-les-entreprises-francaises)

Définir des objectifs SMART pour mesurer ses performances

Les objectifs que l’on se fixe peuvent parfois être vagues, car on veut toujours faire mieux sans toujours savoir de quelle façon exactement.

La méthode SMART est un excellent moyen de concrétiser les actions à implémenter, et permet de mieux définir vos objectifs par la même occasion.

C’est à dire ici de mettre en place des objectifs spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis.

Par exemple, pour optimiser l’activation (la 2ème lettre du framework AARRR utilisé pour votre stratégie de growth hiring), au lieu de dire que l’on veut améliorer l’engagement des candidats, on peut fixer un objectif SMART.

Spécifique : Augmenter le taux d'activation des candidats dans le processus de recrutement.
Mesurable : Augmenter de 20% le nombre de candidats activés.
Atteignable : En optimisant la communication avec les candidats, serons-nous en mesure de le faire ?
Réaliste : Au vu de la conjoncture et des ressources que nous avons, est-ce un objectif accessible ?
Temporellement défini : Sur le premier trimestre 2024.

En définissant des objectifs SMART, vous permettez de préciser vos objectifs et donc d’apporter de bonnes conditions pour leur réussite.
Ces objectifs permettent aussi d’avoir une meilleure visibilité sur une mission commune à l’échelle de toute l’équipe RH.

Mesurer ses performances sur la durée

Lorsqu’on décide de mesurer l'efficacité d'une stratégie de growth hiring, il est important de regarder plusieurs intervalles de temps différents.

En regardant les objectifs à court, moyen et long terme, vous aurez alors une vue d'ensemble sur vos priorités à un moment donné, et l'impact réel de votre stratégie de recrutement.

Les objectifs sur le court terme

Sur le court terme, on parle généralement des besoins immédiats de votre entreprise : combler les postes vacants, en recrutant les bons profils.
On peut alors regarder des KPIs dynamiques comme le nombre de comptes activés, ou l’adéquation entre les profils recherchés et les profils recrutés.

Les objectifs sur le moyen terme

On veut ensuite s’assurer de l’efficience générale du processus que vous avez mis en place, en s'assurant que la “machine de recrutement” fonctionne normalement.

À moyen terme, il est préférable de suivre des indicateurs de performance tels que le taux de rétention des nouveaux candidats, le coût par embauche.

Les objectifs sur le long terme

Sur le long terme, on peut prendre de la hauteur en évaluant l’impact général de son entreprise.

C’est un moment opportun pour s’intéresser par exemple à la qualité de vie au travail grâce à des enquêtes de satisfaction (eNPS) ou de mesurer la force de sa marque employeur par rapport à ses concurrents, et attirer de nouveaux talents.