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IA et fonction RH : la checklist anti-biais

Utiliser l’IA, c’est bien ! S’assurer de contrer ses biais, c’est mieux !

Biais de récence, de confirmation, d’association, de l’angle mort, de similarité, l’effet de halo… Au total on compte plus de 180 biais humains… Et l’IA n’est pas en reste : biais historiques, d’agrégation de données, algorithmiques…

Pas de panique, on est là pour vous aider, on vous a concocté une checklist anti-biais pour utiliser l’IA le plus sereinement possible : marque employeur, recrutement, expérience candidat,  développement professionnel... On couvre tout !

Pour chaque section, retrouvez les questions à se poser avant de se lancer. Comme ça tout est carré, et c’est cadeau, et vous pouvez même recevoir le PDF par mail si vous le souhaitez !

IA et RH - la checklist anti-biais-1

Comment s’assurer de l’absence de biais dans votre département et vos processus RH ?

Nous vous avons concocté une checklist pour identifer et contrer les biais liés àl’usage de l’IA dans les RH :

MARQUE EMPLOYEUR

  • Les supports de communication sont-ils inclusifs et non discriminatoires ?
  • Les messages sont-ils adaptés à différents segments de candidat·es ?
  • Y a-t-il une diversité de représentations dans les visuels et les exemples utilisés ?
  • Les feedbacks des employé·es et des candidat·es sont-ils régulièrement collectés et analysés ?
  • Les indicateurs de satisfaction et de perception de la marque employeur sontils surveillés pour détecter d’éventuels biais ?

RECRUTEMENT

  • Les critères de screening des CV sont-ils objectifs et non discriminatoires ?
  • Le processus de sélection des candidat·es est-il standardisé pour éviter les biais subjectifs ?
  • Les algorithmes et les outils d’IA utilisés pour le recrutement ont-ils été vérifiés pour détecter et corriger les biais éventuels ?
  • Les données d’entraînement des algorithmes sont-elles représentatives de la diversité des candidat·es potentiel·les ?

EXPÉRIENCE CANDIDAT

  • Le processus de candidature est-il adapté aux besoins et préférences des différents segments de candidat·es ?
  • Les communications et les interactions avec les candidat·es sont-elles individualisées et inclusives ?
  • Les candidat·es ont-ils l’opportunité de fournir des feedbacks sur leur expérience ?
  • Les données de feedback sont-elles analysées pour détecter les signes de biais ou d’insatisfaction ?

ORGANISATION RH

  • Les processus de gestion des ressources humaines sont-ils documentés et transparents ?
  • Les décisions relatives à l’emploi, à la promotion et à la rémunération sont-elles basées sur des critères objectifs ?
  • Les employé·es sont-ils formé·es à la détection des biais et à la promotion de la diversité et de l’inclusion ?
  • Y a-t-il des initiatives de sensibilisation à la diversité et à l’équité au sein de l’organisation ?

DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

  • Les évaluations des compétences et des besoins de formation sont-elles basées sur des critères objectifs et transparents ?
  • Les processus d’évaluation sont-ils standardisés pour éviter les biais subjectifs ?
  • Les parcours de formation sont-ils adaptés aux compétences, aux intérêts et aux objectifs de carrière individuels ?
  • Y a-t-il une diversité de programmes de formation disponibles pour répondre aux besoins de différents groupes de collaborateurs ?

EXPÉRIENCE COLLABORATEUR

  • Les processus d’intégration sont-ils conçus pour favoriser l’inclusion et l’engagement des nouveaux collaborateurs ?
  • Les nouveaux employé·es ont-ils accès à des ressources et à un soutien personnalisé pour faciliter leur intégration dans l’équipe et dans l’organisation ?
  • Les feedbacks post-entretien sont-ils collectés de manière anonyme et confidentielle ?
  • Les données de feedbacks sont-elles analysées pour détecter les signes de biais ou d’insatisfaction dans les interactions avec les managers et les collègues ?

EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP)

  • Les feedbacks des employé·es sur l’EVP sont-ils régulièrement collectés et analysés ?
  • Les indicateurs de satisfaction et d’engagement des employé·es sont-ils utilisés pour évaluer l’efficacité de l’EVP et détecter d’éventuels biais ?
  • L’EVP est-elle adaptée aux besoins et aux préférences des différents segments d’employé·es (par exemple, seniors, juniors, techniques, non techniques) ?
  • Y a-t-il une diversité d’avantages et de programmes disponibles pour répondre aux besoins spécifiques de différents groupes d’employé·es ?

ET POUR NE RIEN OUBLIER

On vous propose de vous recevoir cette checklist par email, un recap de tous ces éléments dans un seul pdf !

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