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En résumé

  • Une stratégie de growth hiring permet de gagner du temps en automatisant certaines tâches comme le screening de talents, le sourcing ou la communication en interne.

  • Le modèle “AARRR” permet une application stratégique du growth hiring en 5 étapes : Acquisition, Activation, Rétention, Referral et Revenu.

  • Pour attirer de nouveaux talents, il est bénéfique d’ajouter une dose de créativité dans sa stratégie de communication.

Stratégie de growth hiring : pourquoi, comment ?

Le growth hiring permet de s’affranchir de certaines tâches à faible valeur ajoutée du quotidien d’un recruteur. Que ce soit dans le sourcing, la communication au sein de l’équipe RH, le follow-up des candidatures…

En somme, c’est une stratégie qui permet de gagner du temps grâce à des outils et des procédés plus efficients, et donc une réduction des coûts car un cycle de recrutement plus court implique moins de dépenses.

À titre d’exemple, en France, le coût moyen par embauche se situe entre 3 000€ et 10 000€.

Maintenant, pour mettre en place une stratégie de growth hiring, il vous faut des outils, en voici quelques exemples :
- La mise en place d’un ATS, un logiciel permettant de suivre les candidatures et de faciliter la vie des équipes RH.
- LinkedIn Recruiter, un incontournable pour les recruteurs qui permet d’optimiser ses performances sur la plateforme, notamment sur le sourcing et la prospection.
- Une base de données comme Notion ou Airtable qui permet de communiquer plus rapidement et de suivre l’avancée des processus de recrutement en temps réel.

Mais au-delà des outils, le growth hiring repose surtout sur la mise en place d’un système priorisant ce qui apporte de la croissance, quitte à délaisser d’autres tâches.

La stratégie AARRR au coeur de la stratégie de growth hiring

Comme évoqué, le growth hiring s’inspire des méthodes du growth hacking notamment utilisées par les startups. À ce titre, nous vous présentons l’incontournable “AARRR”, un framework de croissance sur lequel repose la stratégie du growth hiring.

Acquisition

C’est ici que tout commence : vous devez vous faire connaître et attirer des candidats potentiels. Pour créer un canal d’acquisition optimal, nous vous recommandons de ne pas cibler “tout le monde” mais d’affiner votre communication à une cible précise (liée à votre secteur d’activité, par exemple). Vous pouvez alors envisager de :

- Publier régulièrement sur les réseaux sociaux, notamment sur LinkedIn où l’algorithme valorise le storytelling.
- Créer une campagne publicitaire pour booster votre visibilité et votre marque employeur.
- Organiser des webinars pour créer un lien plus personnel avec les potentiels futurs candidats.

Activation

Cette étape est la suite logique de l'acquisition. Une fois que les candidats potentiels sont attirés, il faut les convaincre de franchir le pas et de s'engager avec vous - et pas un autre ! Vous pouvez :

- Rédiger des offres d’emploi claires, bien écrites et fidèles au ton de l’entreprise.
- Offrir une expérience simple et fluide pour les candidats.
- Travailler un storytelling fort via des vidéos, des infographies ou des podcasts pour raconter l'histoire de votre entreprise et donner une image plus humaine et engageante de ce que travailler chez vous signifie.

Rétention

Une fois que les candidats ont démontré un intérêt pour vous, il faut arriver à garder ce momentum :

- En apportant un suivi régulier et proactif sur tout l’intégralité du cycle de vie du recrutement afin de maintenir l'engagement côté candidat.
- En aidant les candidats à se projeter dans votre entreprise, en s’appuyant sur les bénéfices qui les attendent (de nouvelles compétences, un environnement de travail sain, des perspectives d’évolution…)

Referral

Mark Zuckerberg disait : “une recommandation de confiance est le saint graal de la publicité”. De notre côté, nous dirons que vos employé·es peuvent être vos meilleur·es ambassadeur·trices, et qu’il y a là une ressource souvent inexploitée. On parle alors d’employee advocacy. Vous pourriez donc :

- Encourager les salarié·es à s’exprimer sur les réseaux sociaux (évidemment) dans un climat de bienveillance, ce qui contribuera à la visibilité de l’entreprise et à sa marque employeur.
- Mettre en place un système de referral où les employé·es peuvent être récompensé·es en poussant des profils pertinents.

Revenu

Cette dernière partie sur la rentabilité est à analyser a posteriori, où on trouve une réponse à la question suivante : la stratégie de recrutement a-t-elle été rentable ? C’est le moment d’évaluer la performance de votre stratégie : qualité des recrutements, temps passé…

Soyez créatifs dans votre stratégie de growth hiring !

Bien que le modèle AARRR ait bien fait ses preuves, il ne faut pas hésiter à redoubler de créativité en personnalisant votre propre entonnoir de conversion.

Il faut garder en tête que ces initiatives vous permettront d’affirmer votre image de marque et d’attirer des talents plus qualifiés.

C’est une démarche que l’on appelle l’inbound recruiting, où ce sont les talents qui viennent à vous, car ils sont en phase avec ce que votre entreprise véhicule : votre branding, vos messages, vos valeurs. 

Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :

- L’agence Orpi a lancé sa chaîne TikTok pour communiquer sur ses métiers, à travers des vidéos faisant jusqu’à plusieurs millions de vues.

- Carrefour fait passer certains de ses entretiens dans le metaverse, et ne se prive pas de le communiquer haut et fort sur les réseaux sociaux.

- Starbucks a lancé la page Instagram “Starbucks Partners”, où les employé·es partagent leur quotidien en tant qu’ambassadeurs de la marque : une excellente initiative pour booster sa marque employeur.

Réaliser des tests pour une stratégie de growth hiring optimale

Vous ne trouverez pas une stratégie gagnante du premier coup, et c’est normal.

Comme dans toute stratégie de growth hacking, l’A/B testing est essentiel pour voir ce qui performe ou non. Vous pouvez alors tester :

Différentes approches de contact, notamment sur un élément-clé qui peut faire toute la différence : le degré de personnalisation en fonction du profil.
Des variantes sur vos descriptions de postes.
Certains outils d’automatisation : si vous pensez qu’un outil manque de performance, il ne faut pas hésiter à regarder ce que fait la concurrence.

Ce travail d’itération doit être couplé avec la mise en place de KPIs pertinents pour s’assurer de l’efficacité globale de votre approche. Nous vous avons justement préparé un guide sur comment mesurer l’efficacité de votre stratégie de growth hiring.


(1) https://publications.banque-france.fr/quelles-difficultes-de-recrutement-les-entreprises-francaises-sont-elles-confrontees

Et en bonus, 5 articles à découvrir sur Welcome to the Jungle

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