Bien avant que la directive européenne sur la transparence salariale ne s'impose dans les agendas RH, Welcome to the Jungle avait déjà fait le choix d'ouvrir le sujet en interne. Fourchettes affichées sur les offres d'emploi, méthodologie partagée avec les équipes, accès au compa-ratio individuel : la démarche est ancrée depuis deux ans.
Marlène Bajas, Senior People Operations Team Lead, revient sur les principes qui guident cette politique, les chantiers encore en cours, et pourquoi la transparence salariale est, chez eux, une conviction avant d'être une obligation.
Comment fonctionne la politique salariale de Welcome to the Jungle, et quel est le niveau de transparence aujourd'hui ?
Marlène : Notre politique salariale repose sur quatre grands principes. Le premier, c'est l'équité : nous déterminons les salaires en fonction de la séniorité dans le poste et des spécificités du poste, pas uniquement de l'ancienneté. Cela nous permet de positionner chaque collaborateur·rice sur une bande salariale précise, selon des critères objectifs.
Le deuxième principe, c'est la transparence de la méthode : nous partageons en interne la méthodologie complète, les outils que nous utilisons, comme Figures, et la manière dont nous nous positionnons par rapport au marché. Les bandes salariales sont régulièrement revues, et les salarié·es savent que leur compa-ratio peut évoluer dans le temps.
Le troisième principe, c'est l'attractivité. Nous nous positionnons au 50e percentile du marché, c'est la médiane : 50% des salaires du marché sont en dessous, 50% sont au-dessus. Sur la partie avantages, nous sommes plutôt au-dessus du marché. La rémunération globale reste donc avantageuse.
Enfin, le quatrième principe, c'est l'agilité : nous nous autorisons à remettre en question nos grilles, à les faire évoluer, pour rester en phase avec les réalités du marché.
La directive européenne sur la transparence salariale entre en vigueur prochainement. Où en êtes-vous dans votre mise en conformité ?
On travaille ce sujet depuis longtemps, bien avant que la directive ne soit sur toutes les lèvres. On sait ce qu'elle contient, on sait ce que les autres pays ont mis dans leur droit interne. Notre objectif, c'est juin 2026, quitte à adapter certaines modalités en fonction de ce que la loi française précisera.
Notre niveau de transparence est déjà assez avancé : nous communiquons sur la façon dont les salaires sont déterminés, sur les critères d'évolution, et nous publions des fourchettes salariales sur toutes nos offres. Le travail avec Figures a été un vrai levier : il nous a permis de nous comparer au marché, de formaliser nos grilles, et d'être aujourd'hui en capacité de transmettre son compa-ratio à chaque salarié·e.
Ce qui nous reste à faire, c'est d'abord de consolider nos catégories d'emploi, puisque la directive demande d'analyser les écarts de rémunération par catégorie. Ensuite, nous devons analyser et justifier tout écart supérieur à 5%, c'est un gros chantier d'ici juin. Et enfin, nous voulons aller plus loin sur la communication : donner aux salarié·es un accès direct à Figures, rendre les Perks & Benefits plus lisibles dans le package global. La directive dit : « le salarié lève la main et l'entreprise fournit ». Nous, on préfère être proactifs.
Quels sont les principaux défis que vous rencontrez ?
Il y en a trois. D'abord, c'est un sujet nébuleux : sur le principe, tout le monde est d'accord, mais concrètement, fixer ses ambitions et embarquer toutes les parties prenantes, c'est un travail de fond. Il faut faire comprendre les enjeux à tout le monde.
Ensuite, il y a la complexité des données. Justifier des écarts de rémunération, c'est parfois aller chercher des historiques, des décisions prises au fil du temps, pas toujours documentées. Et si des corrections s'imposent, il y a un coût financier réel, dans un contexte économique qui n'est pas toujours favorable.
Enfin, il y a la partie outils et maintenance. Figures est un outil précieux, mais ambitieux, plus on veut aller loin, plus ça demande d'investissement humain pour que les données restent à jour et fiables.
Welcome to the Jungle a des équipes en France et au Royaume-Uni. Comment alignez-vous les deux ?
Notre approche, c'est d’apporter à nos salarié·es le même niveau d’accompagnement RH, où qu’ils ou elles soient, et ce sujet ne fait pas exception. L'idée, c'est d'intégrer les équipes UK dans cette démarche de transparence. On a d'ailleurs déjà fait un premier pas fin 2025 : on a mené un pilote d'accès à Figures pour nos salarié·es britanniques. J'ai été à Londres pour expliquer ce qu'est un compa-ratio, comment lire une bande salariale. Les retours ont été très positifs. Il y a eu des questions, des discussions vraiment intéressantes. C'est aussi l'avantage de tester sur un périmètre plus petit avant un déploiement plus large : la rémunération, c'est un sujet sensible, il faut y aller petit à petit.
Quel impact concret avez-vous observé sur vos recrutements ?
Afficher une fourchette salariale, ça change vraiment la dynamique. Une offre sans rémunération génère des interrogations, de la méfiance. Avec une fourchette, on maximise nos chances d'être vus et on attire des candidat·es qui se sont déjà projeté·es. Le gain de temps est énorme : on aborde le sujet salarial très tôt dans le process, ce qui évite des négociations en bout de course qui font perdre du temps à tout le monde. Et pour le candidat ou la candidate, c'est un signal fort : on comprend comment l'entreprise fonctionne. C'est un indicateur de transparence qui dépasse la seule question du salaire.
Quel conseil donneriez-vous à une entreprise qui souhaite se lancer ?
D'abord, se positionner honnêtement sur son niveau de maturité. Selon là où on en est, la mise en œuvre sera plus ou moins impactante. Ensuite, ne pas rédiger un plan d'action uniquement pour « cocher la case directive ». Il faut vraiment se demander ce que ça peut apporter à l'entreprise, et convaincre le management que c'est une décision de fond, pas une contrainte réglementaire. Et puis, commencer le plus tôt possible. Chez Welcome to the Jungle, ça fait déjà deux ans qu'on y travaille, et honnêtement, il y a encore des salarié·es qui ne comprennent pas pleinement notre politique salariale. Plus on prend le temps en amont, plus les collaborateur·rices peuvent s'approprier ce qu'on fait et pourquoi.