WORK EXPERIENCE FORUM 2023 : les tendances qui nous ont marqués

Emmanuel Vivier, Co-Founder du Hub Institute a ouvert le bal avec un sujet dont tout le monde : l’IA. Selon Forrester, l’IA sera bientôt le nouveau collaborateur en entreprise. Et qui dit nouveau collaborateur, dit intégration. Si l’IA révolutionne nos pratiques de travail, reste qu’un accompagnement au changement est nécessaire, d’autant plus que l’adoption a été particulièrement forte, comme on l’a rarement vu. Confidentialité, harmonisation, souveraineté…

Emmanuel explique en détails les enjeux que représente l’IA et surtout le champ des possibles, qui semble sans limite : code, texte, photo, design, vidéo, musique, sous-titrage… toutes les catégories ont (ou vont avoir) leur pendant IA. À condition de former et de bien savoir l’utiliser car l’expertise humaine reste clé.

Dans la foulée, La Matmut est venue partager son retour d’expérience sur le sujet. Dans le cadre de la refonte de son référentiel managérial, l’entreprise a développé une stratégie de collaboration avec ses 1 000 managers dans une logique de co-construction.

Christelle Kilani, Directrice du réseau RH, du recrutement et du développement managérial de la Matmut, explique que l’objectif était de créer un référentiel simple, collant aux réalités du terrain, aux pratiques et aux attentes des managers.

Afin de simplifier la collecte et la restitution du projet, la Matmut s’est aidée de l’IA. Lors du workshop, la production des managers a été centralisée dans une plateforme afin d’identifier rapidement et simplement les principaux irritants, les éléments de langages des managers et les priorisations. À la clé, gain de temps, concentration sur les échanges avec les managers et impartialité. En résulte un plan d’accompagnement et un déploiement qui collent réellement aux besoins des managers et qui faciliteront naturellement l’engagement du fait de l’implication réelle de ces derniers.

On évoque d’ailleurs le sujet de l'IA dans notre Newsletter Jean-Michel Talent (édition du 23 février, “Non l’IA ne va pas remplacer les recruteurs”) ! Pour y accéder, inscrivez-vous ici.

Sur toute les lèvres, la flexibilité au travail était également un des grands sujets de cette édition avec notamment le télétravail et le travail hybride. L’organisation hybride, vue et revue vous nous direz ? Et si finalement nous n’en étions qu’au début ? C’est l’avis de Nathanael Mathieu, Directeur Recherche & Culture chez Worklib. Même si le Covid-19 a bien évidemment accéléré cette transformation, c’est la culture coworking qui l’aurait déclenchée et qui aurait inspiré cette transformation des pratiques de travail. En découle alors un air de liberté pour les collaborateurs en quête de flexibilité.

La liberté des collaborateurs est devenue cruciale pour les entreprises car c’est un enjeu d’engagement et donc de productivité. On se sent libre, on s’engage davantage. Mais quelle est la limite de cette liberté dans le cadre du travail hybride ? Quand apparaît la responsabilité individuelle ? C’est un équilibre fin à trouver pour les entreprises et une organisation du travail à revoir. Le lieu de travail n’est plus le centre de l’organisation du travail, c’est désormais l'équipe. Le bureau devient un hub de connexion pour les équipes. Ce n’est plus un enjeu immobilier mais bien un enjeu d’expérience employé. La liberté étant par essence propre à chacun, comment créer une dynamique de “libres ensemble” au travail ? En renforçant le lien entre l’individu, son équipe et l’entreprise de manière efficace.

Et le travail hybride, chez Welcome to the Jungle, on a l’habitude d’en parler ! On a récemment publié un ebook sur le sujet 'TÉLÉTRAVAIL : 8 idées fraîches pour en faire un atout marque employeur' et organisé une table ronde disponible en replay : 'Télétravail, flex office et coworking : la grande pagaille'.

Autre grand sujet de prédilection, la semaine de 4 jours. Cette fois-ci, nous étions les invités ! Mathilde Fontaine, People Operations Team Lead de Welcome to the Jungle a partagé notre retour d’expérience sur la semaine de 4 jours. Alors, réelle innovation RH ou argument marketing pour la marque employeur ?

Depuis 2019, la semaine de 4 jours est une réalité pour l’ensemble des équipes de Welcome to the Jungle, qui travaillent 80% du temps, pour 100% du salaire. L’objectif de ce changement était de repenser le temps au travail, un sujet clé au sein des valeurs de l’entreprise. En effet, la semaine de 4 jours répond à une aspiration forte de liberté et de flexibilité au travail.
    
Mais ce changement ne se fait pas sans ajustement. Une meilleure anticipation des choses, ainsi qu’une planification plus efficace sont clés pour la réussite de la mise en place de la semaine de 4 jours.

On vous partage quelques chiffres clés : 
• 93% des employés de Welcome to the Jungle considèrent avoir un bon équilibre vie professionnelle - vie personnelle.
• 76% prendraient la semaine de 4j comme un critère s’ils recherchaient un nouvel emploi.
• 2,7% de taux d’attrition (FTE) en 2022, contre une moyenne de 10-15% dans notre secteur d’activité.

La semaine de 4 jours c’est un peu notre dada, on détaille dans un ebook sa mise en place chez Welcome to the Jungle : Comment nous avons testé et adopté la semaine de 4 jours !

Dans le but de favoriser l’orientation et l’insertion des jeunes issus de quartiers prioritaires, Vinci a développé le programme Give Me Five. Valérie Lacoste, Global Head of CSR & HR Communications & Marketing chez Vinci, explique que les entreprises ont un rôle à jouer afin d’agir sur les inégalités sociales. Elles sont un lieu de cohésion sociale et doivent donc contribuer au progrès et à l’inclusion.
    
À travers ce projet de grande envergure, Vinci encourage ses collaborateurs à se mobiliser et à aller à la rencontre de jeunes lors de journées dédiées sur les différents sites du groupe. Pour Vinci, l’enjeu est d’identifier les bons parcours comme les parcours atypiques et de s’assurer de la bonne représentation des salariés (genre, catégorie socioprofessionnelle, âge, type de métier…). La condition principale de réussite ? Rassembler collaborateurs et la direction générale pour soutenir le projet.

Pour aller plus loin, on vous propose quelques articles sur le sujet :
• 13% des jeunes sont exclus de la formation et de l'emploi. Qui sont-ils ?
• Elodie Baussand : favoriser l'égalité des chances

Pour mieux se démarquer auprès de ses talents, Qonto a renforcé sa politique de diversité et d’inclusion. Marjorie Boruel, Talent Acquisition Manager chez Qonto en est persuadée, l’expérience candidat doit prévaloir sur les critères de CV lors des recrutements. Cette expérience candidat se développe notamment à travers les politiques de diversité et d’inclusion et doit être mise en avant pour venir nourrir la marque employeur. Pour cela, les équipes ont mis en place des moments de sensibilisation, des partenariats, du learning & development, et elles ont développé la vitrine d’entreprise grâce à Welcome to the Jungle. Elles ont aussi renversé des habitudes en faisant évoluer radicalement la stratégie : de top down, la diversité et l’inclusion se travaillent désormais de manière bottom up.
    
Les résultats sont là, 44 % de femmes (vs 19 % dans la tech en moyenne), dont 43 % de femmes dans les équipes de direction, 49 % des Qontoers sont de nationalités étrangères avec au total plus de 72 nationalités représentées au sein de l’entreprise.

Question mixité, c’est aussi un sujet qu’on aime aborder, preuve en est notre ebook dédié : 'Mixité des métiers : on arrête de faire genre ?' !

Parfois gérés de manière séparée, RH et impact sont en fait intrinsèquement liés. Une politique RSE forte est un énorme différenciateur en matière de marque employeur et d’acquisition de talents. C’est ce que défend Laure Rudelle Arnaud, Chief People and Impact officer de Brevo. C’est aussi une belle opportunité pour les entreprises d’avoir un impact social et environnemental positif et de participer à la redistribution de la valeur.
    
C’est exactement la stratégie de Brevo : assurer que la valeur est bien redistribuée et répondre à une soif de mobilisation de la part des talents. Une stratégie alignée avec les exigences des candidats. Par exemple, l’entreprise a mis en place un Social Committee et un Green Committee composés de salariés volontaires, mais aussi un Impact Comex afin de traduire les ambitions de Brevo en actions concrètes et efficaces. Leur force ? Centraliser démarches RSE et actions RH afin de se mobiliser en tant que leader citoyen et collaborateurs engagés.

Comment rendre son entreprise plus écolo ? Réponse dans notre ebook : RSE : 5 bonnes idées pour rendre son entreprise plus écolo.

Quel est le rôle d’un HR Strategy & Transformation and Future of Work Director ? Adapter les cultures et le management aux nouvelles réalités du travail, particulièrement depuis la pandémie. Prospective pour comprendre les mutations sociales et technologiques, évangélisation auprès du Comex et des leaders, proposition de mesures concrètes, voilà le scope de ce rôle. Dans quel but ? Retenir ses talents, encore et toujours. C’est le quotidien de Kevin Bouchareb, HR Strategy & Transformation and Future Of Work Director chez Ubisoft.
    
La fonction RH est en pleine mutation et a longtemps été détournée de sa fonction principale : se concentrer sur l’humain. À un tel point qu’une méfiance généralisée s’est mise en place parmi les collaborateurs ce qui nécessite de repenser le poste pour ré-enchanter la relation RH/collaborateur. Et il y a urgence. La guerre des talents dont tout le monde parle à juste titre pousse les fonctions RH à innover radicalement. Kevin appelle au courage et à la prise de risques, à accueillir avec enthousiasme ces nouvelles opportunités qui passent souvent par la personnalisation de l’expérience employé et non une politique égalitariste.

Pour aller plus loin, un peu de lecture : Pourquoi les RH sont mal aimés (et comment y remédier)