Expérience candidat et expérience collaborateur : pourquoi c’est important ?

Pourquoi l’expérience candidat et expérience collaborateurs sont importants ?

L’expérience candidat peut être perçue comme un avant-goût de ce qui attend les talents une fois recrutés et influence donc leur perception de l’entreprise.

Et cette première impression :

• a le potentiel d’influencer la décision finale du candidat de rejoindre l’entreprise, et jusqu’à 90% des candidats selon Recruiting brief.
• permet d’apprécier les valeurs et la culture de l’entreprise et s’il y a un fit, d’un côté comme de l’autre.
• affecte la manière dont le·a candidat·e perçoit les opportunités et défis à venir dans son nouveau rôle.

Ce sont des sujets très liés à l’attractivité de la marque employeur, et souligne donc l’importance de travailler son expérience candidat.

De même, l’expérience collaborateur est étroitement liée à la perception à la fois des conditions de travail et des valeurs de l’entreprise.

Alors pourquoi ces deux expériences sont importantes ? Car combinées, celles-ci façonnent la marque employeur et influent directement sur la rétention des candidats et des talents, et bien plus.

Proposer une expérience candidat et collaborateur honnête

Pour un recruteur, l’expérience candidat est l’opportunité de faire découvrir l’univers de l’entreprise, avec tous les bons côtés qui y sont associés.

Et quoi qu’on en dise, l’un des rôles du recruteur est aussi de vendre une vision idéale à la fois de l’entreprise et du job dont il est question.

On pourrait faire le parallèle avec Disneyland Paris, où tout est réuni pour nous faire plonger dans un monde merveilleux, des décors aux spectacles en passant par les lumières.

Le problème, c’est que cette vision doit correspondre à la réalité de l’entreprise et à ce qu’il s’y passe au quotidien.

Autrement, on peut se retrouver dans une situation où le décalage entre les attentes et la réalité peut :

• avoir un impact négatif sur l’engagement et la rétention de candidats mais aussi des collaborateurs.
• créer beaucoup de frustration, et donc potentiellement des détracteurs qui parleront négativement de votre entreprise sur des plateformes en ligne.
• augmenter le taux de turn-over et donc des frais liés à l’onboarding et à la formation.

Prendre des engagements dans l’expérience candidat et collaborateur

Pour partir sur de bonnes bases, les engagements ne doivent pas être que d’un côté. Les entreprises doivent aussi s’engager à satisfaire les besoins des candidats et collaborateurs.

Pour les candidats·es, on peut notamment penser à :

• L’engagement d’un processus de recrutement clair et transparent, où l’on tient régulièrement les candidats·es informés de l’avancée du processus de recrutement.
• La garantie d’un feedback constructif et rapide après chaque entretien.
• Une description précise du poste et des attentes, et ainsi éviter toute ambiguïté ou malentendu.
• Le partage d’une liste d’engagements que l’entreprise devra tenir si le candidat signe un CDI (au-delà du salaire et des congés payés, évidemment).

Côté collaborateur, quelques engagements peuvent aussi être faits pour garder un niveau de satisfaction élevé :

• Offrir des opportunités de développement telles que des formations, des ateliers ou du mentorat.
• Assurer un environnement de travail sain et inclusif, où la qualité de vie au travail est plus qu’un terme tendance.
• Mettre en place des évaluations de performance et un plan de croissance personnalisé pour chaque collaborateur.
• Être à l’écoute des besoins de ses équipes, même sur des sujets parfois fâcheux comme le télétravail.

Les synergies entre expérience candidat et expérience collaborateur pour la marque employeur

Il est important de reconnaître que l'expérience candidat et l'expérience collaborateur ne sont pas isolées mais interdépendantes.

Un·e candidat·e qui a une expérience positive est plus susceptible de devenir un collaborateur engagé. De l’autre côté, des collaborateurs satisfaits peuvent devenir les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur et attirer de nouveaux talents.

Car oui, en cultivant une belle culture d’entreprise, vous finirez par recevoir des témoignages et des recommandations qui iront dans votre sens.

En somme, en travaillant à améliorer ces deux expériences, on entre dans un cercle vertueux bénéfique pour la marque employeur et la rétention des talents.

Utiliser des outils innovants pour améliorer l’expérience candidat et collaborateur

Il n’y a rien de plus frustrant pour un collaborateur de perdre du temps à cause de son poste de travail ou de ses outils.

De même pour un·e candidat·e qui ne reçoit pas de nouvelles à l’issue d’un entretien d’embauche, souvent causé par un manque de temps.

S'il y a un manque de productivité à combler, peut-être qu’il faut regarder du côté des outils utilisés.

Pour les recruteurs, il est bon de privilégier de bons outils comme un ATS performant, et de bons process tel que le growth hiring pour accélérer son processus de recrutement.

Pour les collaborateurs, il est important de croiser plusieurs données :

• Est-ce que les outils conviennent ?
• Y a-t-il des points de frictions ou quoi que ce soit pouvant être amélioré ?
• Sait-on ce que les concurrents utilisent comme solutions ?

Être dans une démarche d’amélioration continue de l’expérience candidat et collaborateur

Améliorer son expérience candidat et collaborateur, c’est bien. Adopter une démarche d’amélioration continue pour maintenir un niveau d’expérience satisfaisant, c’est encore mieux !

Cette approche implique notamment de faire des entretiens de feedback où l’on peut récupérer de précieuses suggestions et sur une période donnée.

Ces sessions permettront également d’identifier et déceler tout point de frustration avant un éventuel débordement.