Les entreprises de conseil ont la mauvaise réputation d’entraîner les burn out à gogo… VO2 Group affiche un turnover de seulement 9 %, comment cela résonne-t-il auprès des candidats ?

Nous avons un taux de churn [NDLR : le taux d’attrition, qui détermine le nombre de clients perdus par rapport au nombre de clients gagnés, ici appliqué aux collaborateurs] qui a toujours été très bas et nos deux premiers consultants sont toujours en poste. Ce sont des arguments valorisés par nos recruteurs pour montrer la réalité de notre politique interne : les salariés se sentent bien chez nous ! Nos chiffres nous permettent de faire la différence sur notre page Welcome qui est bien référencée et qui draine un trafic important.

Nous avons retravaillé notre proposition marque employeur via notamment l’audit qui nous a permis d’obtenir le label Great Place To Work, à l’issue duquel des bonnes pratiques ont émergées. Ce contenu est diffusé sur l’onglet Inside de notre page Welcome ainsi que sur les sites sur lesquels nous sommes présents.

Nous restons également très attentifs aux feedbacks des candidats et des nouveaux collaborateurs. Je fais toujours le point à l’issue de la période d’essai et suis fière car beaucoup nous disent qu’ils ont été agréablement surpris de voir leurs attentes correspondre à la réalité de l’entreprise. Cela nous pousse à poursuivre ce travail de valorisation de notre marque employeur et d’aller encore plus loin !

Comment avez-vous valorisé la diversité de l’entreprise lors de vos recrutements ?

Chez VO2 Group, la notion de diversité s’est faite naturellement en multipliant nos canaux de recrutement : écoles, cooptation et plateformes de recrutement comme Welcome ; ces solutions nous permettent de brasser des profils très variés. Suivant les besoins clients, les compétences recherchées et nos différentes expertises, le recrutement requiert une diversité de compétences chez nos collaborateurs. C’est la raison pour laquelle nous avons développé la Rocket Academy, notre école de formation interne. C’est une véritable valeur ajoutée dans notre discours pour attirer les talents - très en demande à ce sujet. La Rocket Academy propose des formations multiples avec des intervenants de qualité externes ou internes.

Nous misons également sur des accompagnements pour les profils en reconversion avec une formation intensive de 3 mois qui inclut du mentoring et du e-learning. Tout ceci nous aide à développer au maximum les compétences de profils venus d’horizons différents. 

Les métiers de la tech sont réputés majoritairement masculins, qu’avez-vous mis en place pour contrebalancer cette tendance ?

VO2 Group est le seul groupe indépendant français créé à parité par le couple Émilie & Florent Daversin. Dès le début, les sujets women in tech sont au cœur de notre histoire. D’ailleurs, les deux premiers recrutements ont été un homme et une femme ! Dans nos effectifs, nous sommes à 60% d’homme et 40% de femme et atteignons les 36% sur nos consultantes pure tech : soit le double de la moyenne dans ce secteur.

Ces chiffres sont le reflet des valeurs de VO2 Group et des multiples actions entreprises par notre co-fondatrice Émilie. Nous avons créé un club Women@VO2, nous avons mis en place des programmes dédiés comme StrongHer de Laura Lesueur et notre politique de parentalité propose des places en crèche et de la flexibilité sur le télétravail.

Nous avons deux types de recrutement : soit tout au long de l’année grâce à de belles relations client qui nous font part de leurs besoins permanents sur des profils génériques (les développeurs par exemple sur lesquels nous sommes en chasse permanente), soit pour des besoins spécifiques notamment sur notre verticale Finance avec des progiciels et des méthodes propres à ce secteur. Dans ce cas, nous faisons matcher un profil candidat à un besoin client. La chasse permanente nous permet de garder le lien recruteur et candidat via un vivier de candidats potentiels, que nos recruteurs font matcher quand le timing le permet.

Nos besoins clients sont importants et nous chassons les mêmes métiers que les sociétés de conseils, le monde de la tech et les start up. Il est donc nécessaire de diversifier nos actions, d’autant que le secteur du conseil a une mauvaise image auprès des candidats. Pour casser ce préjugé qui ne corresponde pas à notre entreprise, nous avons varié nos approches : nous organisons des soirées salariées ouvertes à des candidats en dernière phase de recrutement pour leur faire rencontrer un maximum de personnes. Nous avons testé un format de soirée sur cooptation où coopteurs et cooptés sont invités (nous avons d’ailleurs organisé un challenge cooptation qui a rencontré un fort plébiscite auprès de nos collaborateurs).

Le recrutement est aussi l’occasion de faire du bêta testing : nouveaux outils, nouveaux canaux, test de formulations dans les annonces… Par exemple, nous avons testé le recrutement via Instagram en story qui renvoie vers une annonce Welcome to the Jungle. Nous réfléchissons à un format pour tester le recrutement sur Twitch, car c’est une plateforme très libre : pourquoi pas des sessions de live coding ou des ateliers de formations pour les juniors afin de renforcer notre attractivité auprès de cette cible.

Les opportunités sont encore multiples, à nous de faire parler notre créativité !