Entre la politique de télétravail, la culture d’entreprise inclusive ou les différents avantages salariés, les leviers sont nombreux pour booster son attractivité auprès des talents.
Mais pour attirer les meilleurs, il y a un autre levier qui ne doit pas être laissé de côté : l’Expérience Candidat.
En 2024, l’expérience candidat est devenue trop essentielle pour être négligée, de par son impact sur la marque employeur et tous les autres sujets RH, finalement.
Mais alors pourquoi est-ce si important, et comment offrir une meilleure expérience candidat ?
L'expérience candidat fait référence au vécu et aux perceptions d'un candidat sur toute la durée de son processus de candidature, qui commence dès la découverte de l’offre d’emploi ou d’un premier contact avec l’entreprise.
On ne parle donc pas qu’une simple interaction entre recruteur et candidat, mais plus globalement du parcours candidat depuis sa découverte de l'offre d'emploi jusqu'à son onboarding.
Le fait d’offrir une bonne expérience candidat ne sert pas simplement à satisfaire vos postulants·es. En vérité, c’est surtout du côté des entreprises que c’est un enjeu.
Car oui, un processus d’entretien est souvent perçu comme un avant-goût de l’expérience collaborateur. Une bonne expérience candidat peut permettre aux talents de se projeter dans l’entreprise, ce qui facilite in fine le travail de l’équipe de recrutement.
Donc, de gagner du temps, et de mieux recruter en fonction de l’attractivité de votre marque employeur !
De plus, une bonne expérience candidat est capable d’influencer le choix des postulants. Selon Recruiting brief, jusqu’à 90% des candidats.es indiquent qu’une bonne expérience de recrutement peut les faire changer d’avis sur une entreprise ou un poste. L’impact de l’expérience candidat, bon ou mauvais, n’est donc pas à prendre à la légère.
On retient donc que l’expérience candidat est bénéfique à la fois pour les talents et pour les entreprises. Mais qu’est-ce qui constitue une expérience candidat innovante ou digne de ce nom ?
Avant tout, le recrutement est a priori encore une relation d’humain à humain. Il est alors important d’assurer une bonne communication tout au long du processus de recrutement.
Et cela passe notamment par :
Une entreprise qui décide de recruter signifie qu’elle a identifié un besoin qui ne peut pas être comblé en interne.
Malgré tout, toute entreprise qui publie une offre d’emploi n’a pas toujours bien identifié en amont les compétences clés pour un poste donné.
Ce manque de précision peut aboutir à une offre d’emploi trop généraliste capable d’attirer des candidatures en masse, mais pas nécessairement les profils recherchés.
C’est pourquoi il est nécessaire de s’aligner entre les différentes équipes et de prendre le temps de faire un bon brief pour bien définir le scope d’une offre d’emploi avant de la publier en ligne.
Il est important de faciliter mais aussi de modeler l’expérience candidat pour favoriser les interactions avec chaque candidat·e en fonction de son profil et de ses attentes. Dans cette catégorie, on retrouve :
Chez Welcome to the Jungle, on aime échanger avec les candidats. Voici quelques commentaires qui reviennent régulièrement sur la table !
Une entreprise veut s’assurer que la personne recrutée sera le meilleur fit parmi tous les candidates et candidats, et c’est tout à fait normal.
Mais côté candidat, certains processus de recrutement peuvent être vécus comme un parcours du combattant qui dépassent parfois les 5 étapes.
Pour Chris Scholly, senior développeur iOS, les processus de recrutements sont souvent inutilement complexifiés.
“Il y a des façons plus simples pour évaluer le niveau d’un développeur que de faire passer une série de tests anxiogènes tels que des CodinGames. Mais cela implique d’avoir le bon recruteur en face qui saura juger de la qualité technique du candidat.”
Rien n’est plus frustrant que de ne plus recevoir de réponse du recruteur à l’issue d’une candidature ou même pire, d’un entretien, qui se retrouve aussi privé de feedback.
Et malheureusement, le ghosting arrive plus souvent qu’on ne le pense. Selon le cabinet Robert Walters, 79% des candidats·es ont déjà passé un entretien sans jamais avoir de retours.
D’après Darley Coby, responsable recrutement chez Fitch Group Inc, “Cette situation arrive souvent par manque de temps, et non d’empathie. Ce n’est pas forcément intentionnel ou fait avec malveillance”.
Quoi qu’il en soit, il est certain que le ghosting génère de la frustration qui peut avoir des conséquences négatives sur la marque employeur. Car aujourd’hui, les postulants n’hésitent plus à partager leur mauvaise expérience, sur LinkedIn ou Glassdoor par exemple.
Selon une étude de Meteojob en 2022, en France, un processus de recrutement dépassant les 2 semaines est jugé trop long pour 38 % des candidats.
La moyenne étant d’à peu près 32 jours, on comprend qu’il y a un décalage entre les attentes et la réalité du terrain.
Ce qui est reproché, c’est notamment le laps de temps qui peut s’écouler entre une étape de recrutement et la suivante.
“Après avoir patienté plus de 2 semaines pour passer à la prochaine étape, j’ai décidé d’abandonner avec eux” nous disait Cassandre Riera à propos d’une candidature en startup.
Le plus important si vous n’arrivez pas à réduire votre cycle de recrutement, c’est au moins d’apporter de la visibilité sur la suite du processus de recrutement.
D’ailleurs, nous vous avons préparé une landing page sur comment choisir le bon ATS en fonction de vos besoins, un sujet qui pourrait vous intéresser !
Mode d’emploi et recommandations pour faire de la transparence salariale un levier d'attractivité
