Comment attirer les meilleurs talents avec l’inbound recruiting ?

Définition de l’inbound recruiting ?

Contrairement au recrutement classique qui consiste à rechercher et solliciter activement les candidats, l'inbound recruiting (ou recrutement entrant en français) vise à les attirer de manière organique.

Cette approche repose principalement sur le développement d'une image de marque employeur forte qui incite les talents à postuler d'eux-mêmes.

On peut faire le parallèle avec l’inbound marketing où le focus n’est pas de démarcher, mais de peaufiner son image de marque pour attiser la curiosité venant de l’extérieur.

Sur quoi repose l’inbound recruiting ?

À l’instar de l’inbound marketing qui s’appuie sur la création d’expériences personnalisées et du contenu pertinent, l’inbound recruiting repose sur :

• La création d’une marque employeur attractive qui reflète les valeurs et la culture d’entreprise prônées en interne.
• Une présence active sur les réseaux et plateformes de recrutement pour créer une communauté de talents.
• Et surtout, une production de contenu pertinente pour la cible que vous visez en particulier. Cette dernière permet de montrer que vous existez.

Inbound recruiting : une stratégie pertinente ?

De la startup au grand groupe, la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting est bénéfique dans tous les cas.

Selon Charline Bouric, ex-chargée de recrutement chez Apple et Hubspot, peu importe à quelle étape de croissance on se situe, l’investissement dans sa marque employeur ne peut pas être une mauvaise idée, car :

• L’inbound recruiting permet d’affirmer sa marque employeur et ses valeurs et de se démarquer des autres concurrents.
• Cette stratégie permet de renforcer un sentiment d’appartenance pour les salariés déjà existants, et donc de les garder motivés et de les fidéliser.
• Elle permet également de gagner du temps (et de l’argent) sur le temps de recrutement, pour des raisons que nous allons voir.
  
  

1/ Inbound recruiting : Attirer les bons candidats

De la même façon qu’un persona idéal en marketing, il faut identifier le candidat idéal pour mettre en place une stratégie d’inbound recruiting optimale.

Compétences, personnalité, besoins, valeurs : une analyse complète du profil doit être préparée en amont de l’acquisition candidat.

Car si l’on ne sait pas qui on veut attirer, les candidatures reçues risquent de manquer de pertinence en retour. Une fois le candidat idéal identifié, il est temps de déployer une stratégie de contenu qui résonnera avec sa typologie de candidat.

On pense alors à la création d’un site carrière optimisé, des offres d’emplois qui suscitent l’intérêt, des posts LinkedIn sur le quotidien de l’entreprise etc… Sans oublier d’utiliser les bons mots-clés pour le référencement !

L’objectif est clair : mettre en lumière la proposition de valeur pour un candidat et de lui donner spontanément envie de rejoindre l’équipe.

2/ Convertir, la deuxième étape de l’inbound recruiting

79% de vos candidats potentiels sont en recherche passive selon LinkedIn. Cette donnée assez frappante souligne l’importance du timing dans le cycle de conversion de nouveaux talents, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois.

Pour optimiser cette conversion, il est primordial d’entrer dans une démarche de nurturing, donc :

• d’offrir des contenus pertinents et de personnaliser son approche autant que possible.
• de maintenir une communication authentique, très appréciée des candidats.
• d’utiliser des outils d’analyse pour suivre l’efficacité de votre suivi, et d’ajuster en conséquence.

Guillaume Evrard, recruteur chez Qonto, nous dit à ce sujet : “Ces efforts permettent à la fois d’avoir une réserve de talents pour un timing de recrutement opportun, mais surtout de rester “top of mind” dans la tête de vos potentiels candidats.”

3/ Recruter, une étape clé de l’inbound recruiting

Sans surprise, le recrutement est une étape déterminante dans le processus d'inbound recruiting.

Mais il ne s’agit pas simplement de sélectionner les profils les plus adaptés pour un poste en particulier, mais également de proposer une bonne expérience candidat dans son ensemble.

Celle-ci doit passer par la fluidité du processus de recrutement, mais aussi par la création d’un lien fort entre le recruteur et les talents.

Il ne faut pas oublier qu’un processus de recrutement peut être considéré comme un avant-goût de l’expérience collaborateur. On peut donc le voir comme une opportunité de mettre votre marque employeur à l’honneur !

4/ Fidéliser vos talents

Après avoir attiré, converti et recruté des candidats, il ne reste plus qu’une chose à faire : les fidéliser.

Chez Welcome to the jungle, nous sommes persuadés que cette dernière étape implique la mise en place d’une symétrie des attentions, où les employés·es se sentent respectés à leur juste valeur.

À ce titre, il est fondamental de développer une culture durable du feedback pour prévenir de toute frustration en interne, dans un climat de bienveillance.

De même, les talents seront plus à même de rester dans une entreprise qui offre des opportunités d’évolution.

C’est pourquoi il est important de mettre en place des plans de carrière qui font sens pour l’entreprise mais aussi face aux besoins des collaborateurs.