Vous êtes responsable Marque employeur depuis 2018. Quelle était la marque employeur de FDJ - La Française des Jeux quand vous êtes arrivée ?

Je précise que c’était une création de poste et qu’il n’y existait pas de dispositif structuré. Pour l’anecdote, en arrivant, j'ai demandé à notre agence de réaliser un audit d’e-réputation employeur. Deux jours après, ils sont revenus vers moi en me disant « Écoutez, on va vous faire faire des économies parce qu'il ne se dit rien sur FDJ en tant qu'employeur. Donc gardez votre budget pour faire autre chose ». Ce que j'ai fait (rires). Donc, pour répondre à votre question : tout était à faire !

Sur le recrutement, quelles étaient vos problématiques principales ?

Pour nous, c'était d’émerger en tant qu'employeur au sens large, de montrer la diversité de nos métiers, plus particulièrement en tant qu'employeur tech. Nous avons interrogé des collaborateurs qui venaient d’intégrer le Groupe sur leur vision de FDJ. Ils nous répondaient souvent : “je ne me rendais pas compte que c'était une entreprise technologique parce que je voyais des jeux à gratter et des bulletins papier dans des bureaux de tabac”. Or, sur 2500 collaborateurs du groupe, 750 travaillent dans les métiers IT et la data. 

Qu’avez-vous mis en place comme actions de marque de marque employeur pour y arriver ?

Nous avons commencé par définir notre EVP - proposition de valeur pour les employés et candidats - ainsi qu’une stratégie de présence sur les jobboards les plus pertinents. Au cours de cette sélection, on s’est rendu compte de l’importance de développer des contenus. Très rapidement, on a identifié Welcome to the Jungle comme un acteur clé.

Pour montrer la vie au travail chez FDJ, nous avons créé des contenus sur les métiers, l'entreprise, l'environnement de travail, etc. L’idée était aussi d’étoffer, en parallèle, notre site carrière pour valoriser ce qui nous caractérise en tant qu’employeur. Ces contenus ont aussi été relayés sur LinkedIn.

Nous avons également lancé des campagnes de recrutement programmatique, travaillé sur le marketing des offres d’emploi et l’expérience candidat. Dans une optique d’accompagnement des jeunes pour leur alternance ou leur stage, nous avons boosté notre présence dans les écoles et sur des médias dédiés.

Comment Welcome to the Jungle vous a aidé à remplir vos objectifs ?

À l'époque, c'était assez difficile de se projeter dans les entreprises. Welcome proposait des contenus très étoffés, où on rentrait dans les coulisses pour voir comment les gens travaillaient. Ces contenus nous ont servi sur notre page entreprise et sur nos réseaux sociaux. C’était un quick win super intéressant, notamment parce que vous avez des kits pour pouvoir réaliser tout ça rapidement. Ça nous permettait, en peu de temps, de disposer d’une vitrine vers l’extérieur et de lever le voile sur FDJ.

Quelle a été la différence auprès des candidats ?

On a vu un avant et un après Welcome. Les recruteurs m’ont expliqué qu’ils avaient des candidats de meilleure qualité. Entre le travail sur Welcome et ce qu'on avait fait sur le site carrière, quand les candidats arrivaient en entretien, ils avaient une meilleure connaissance de FDJ. Cela s’est vu chez les Tech par exemple, grâce à la possibilité de détailler les langages avec lesquels on travaille (même si on ne dévoile pas tout). On a observé un bond des candidatures spontanées. Et, pour les profils de certaines BU, nos pages LinkedIn et Welcome permettent de réaliser 90% des recrutements.En interne aussi, beaucoup de collaborateurs nous ont dit “c'est super que FDJ soit sur Welcome to the Jungle parce que ça montre ce qu'on fait, donc on est transparent, qu’on est une entreprise contemporaine”.Pour moi, l’un des indicateurs pertinents, c’est  la notation de FDJ sur les différentes plateformes dédiées (Glassdoor, Choose My Company…). Nous partions de zéro, et sans faire de campagnes en interne, nous avons vu notre note de réputation employeur grimper en flèche.

Vous avez fait le choix d'une vitrine très fournie avec beaucoup de témoignages des collaborateurs, des focus sur les bureaux. Parmi tous ces contenus, lesquels sont les plus impactants pour lever le voile sur la marque employeur et sur FDJ?

Il y a deux onglets qui ressortent. Le premier, c'est l'onglet avec les interviews :  nos métiers sont variés et c’est intéressant de les relayer en les incarnant via sept collaborateurs qui témoignent. Le second est l’onglet “Tech” où on liste les principales technologies qu'on utilise. Ces deux onglets sont les plus originaux et on ne les trouve pas forcément ailleurs. Les contenus vidéo et photos nous servent toujours. Ce sont des contenus qu’on a en marbre à la Social Room : quand on manque d’actualités sur la marque employeur, on publie des extraits de ces vidéos sur LinkedIn.

Votre enjeu, c'était de faire connaître vos métiers. En plus de ceux présents sur votre espace Welcome, vous en avez valorisés d’autres, notamment via une série de podcasts intégrée à votre page Entreprise. Est ce que vous pouvez nous en dire plus ?

Dans notre stratégie, nous avions actionné deux leviers : un pour les candidats actifs et un pour les candidats passifs. Nous avons travaillé autour du thème de l’expérience via un jour particulier, “Le jour où”. Chaque épisode propose un témoignage immersif sur un événement marquant de la carrière d’un collaborateur comme par exemple : le jour où FDJ a été privatisée, le jour où j’ai lancé le premier jeu phygital au monde, le jour où je suis arrivée chez FDJ avec mon chien guide d'aveugle.
Avec cette série de podcasts, nous allons chercher des candidats passifs qui se connectent à Spotify, Deezer, Soundcloud et autres car nous savons qu’ils ne vont jamais consulter les offres d’emploi. Nous tentons d’éveiller leur intérêt.

Quels conseils donneriez-vous à vos confrères RH pour mettre en place une politique de marque employeur et une stratégie de marque employeur efficace ?

D’abord, être cohérent avec sa plateforme de marque. Ensuite, de bien travailler son EVP. Au début, c'est un peu laborieux, mais après c'est payant. Ensuite, il faut garder du budget pour des choses qu'on ne peut pas faire en interne. Enfin, ne pas négliger le marketing des offres d'emploi parce que, vous pouvez avoir une image de marque hyper moderne, mais si vos offres d'emploi ressemblent à des fiches administratives, c'est quand même incohérent. Enfin, un autre point à prendre en considération : les collaborateurs, quand on leur demande, sont assez fiers d’être des ambassadeurs de l’entreprise et de leur métier. En revanche, il faut leur dégager du temps pour le faire et leur montrer ce qu’ils ont a y gagner.