Être identifié comme employeur et casser les clichés : les défis (relevés) de FDJ UNITED - La Française des Jeux

Pour nous, c'était d’émerger en tant qu'employeur au sens large, de montrer la diversité de nos métiers, plus particulièrement en tant qu'employeur tech. Nous avons interrogé des collaborateurs qui venaient d’intégrer le Groupe sur leur vision de FDJ. Ils nous répondaient souvent : “je ne me rendais pas compte que c'était une entreprise technologique parce que je voyais des jeux à gratter et des bulletins papier dans des bureaux de tabac”. Or, sur 2500 collaborateurs du groupe, 750 travaillent dans les métiers IT et la data. 

Nous avons commencé par définir notre EVP - proposition de valeur pour les employés et candidats - ainsi qu’une stratégie de présence sur les jobboards les plus pertinents. Au cours de cette sélection, on s’est rendu compte de l’importance de développer des contenus. Très rapidement, on a identifié Welcome to the Jungle comme un acteur clé.

Pour montrer la vie au travail chez FDJ, nous avons créé des contenus sur les métiers, l'entreprise, l'environnement de travail, etc. L’idée était aussi d’étoffer, en parallèle, notre site carrière pour valoriser ce qui nous caractérise en tant qu’employeur. Ces contenus ont aussi été relayés sur LinkedIn.

Nous avons également lancé des campagnes de recrutement programmatique, travaillé sur le marketing des offres d’emploi et l’expérience candidat. Dans une optique d’accompagnement des jeunes pour leur alternance ou leur stage, nous avons boosté notre présence dans les écoles et sur des médias dédiés.

À l'époque, c'était assez difficile de se projeter dans les entreprises. Welcome to the Jungle proposait des contenus marque employeur très étoffés, où on rentrait dans les coulisses pour voir comment les gens travaillaient. Ces contenus nous ont servi sur notre page entreprise et sur nos réseaux sociaux. C’était un quick win super intéressant, notamment parce que vous avez des kits pour pouvoir réaliser tout ça rapidement. Ça nous permettait, en peu de temps, de disposer d’une vitrine vers l’extérieur et de lever le voile sur FDJ.

Dans notre stratégie, nous avions actionné deux leviers : un pour les candidats actifs et un pour les candidats passifs. Nous avons travaillé autour du thème de l’expérience via un jour particulier, “Le jour où”. Chaque épisode propose un témoignage immersif sur un événement marquant de la carrière d’un collaborateur comme par exemple : le jour où FDJ a été privatisée, le jour où j’ai lancé le premier jeu phygital au monde, le jour où je suis arrivée chez FDJ avec mon chien guide d'aveugle.

Avec cette série de podcasts, nous allons chercher des candidats passifs qui se connectent à Spotify, Deezer, Soundcloud et autres car nous savons qu’ils ne vont jamais consulter les offres d’emploi. Nous tentons d’éveiller leur intérêt.

D’abord, être cohérent avec sa plateforme de marque. Ensuite, de bien travailler son EVP. Au début, c'est un peu laborieux, mais après c'est payant. Ensuite, il faut garder du budget pour des choses qu'on ne peut pas faire en interne. Enfin, ne pas négliger le marketing des offres d'emploi parce que, vous pouvez avoir une image de marque hyper moderne, mais si vos offres d'emploi ressemblent à des fiches administratives, c'est quand même incohérent. Enfin, un autre point à prendre en considération : les collaborateurs, quand on leur demande, sont assez fiers d’être des ambassadeurs de l’entreprise et de leur métier. En revanche, il faut leur dégager du temps pour le faire et leur montrer ce qu’ils ont a y gagner.