De start-up à scale-up, comment Yousign a adapté sa marque employeur au service de sa stratégie de recrutement

On a d’abord priorisé la rédaction des offres d’emploi puis la refonte de notre page Welcome. Nos anciennes job descriptions consacraient trop de place à la présentation d’entreprise — justement pour compenser la marque employeur peu développée — tandis que la partie job pouvait être mieux structurée et plus attractive. On a donc réorienté avec les informations les plus intéressantes pour les candidats : comment les équipes sont organisées, l’environnement du poste. On a aussi pris soin de rédiger chaque offre différemment, en fonction de l’audience et des postes à pourvoir pour mieux cibler les candidats. Toute la partie consacrée aux valeurs de Yousign est passée sur l’onglet Profil de notre page Welcome.

On l’envisage comme une vitrine qui nous permet de rendre visible le cœur de Yousign, de son produit à sa culture d’entreprise. Les photos de nos bureaux, les différentes vidéos, comme celles de nos fondateurs et de notre CPO, qui sont très impliqués et passionnés… Tout ceci rend notre page motivante pour les candidats. Elle ne fait pas doublon avec sur notre site corporate, qui lui est à destination des clients et donc plus détaillé sur nos solutions.

Sur Welcome, on explique notre produit simplement pour les candidats qui ne viennent pas du monde du Saas. Sur l’onglet Culture, qui permet aux candidats de mieux ressentir l’entreprise de l’intérieur, on met en avant les caractéristiques essentielles du quotidien des employés chez Yousign, comme le fait que notre boîte a été construite sur la base de full remote. On communique désormais sur nos valeurs écologiques, et nos politiques en faveur de la diversité et de l’inclusion, avec les actions mises en place depuis un moment dans l’entreprise, mais qui n’étaient pas forcément visibles. Par exemple, chacun des Yousigner est actionnaire chez Time for the planet, nous avons aussi une politique 0 papier au sein de l’entreprise, et les employés bénéficient d’une box avec les protections périodiques de leur choix (pour eux et leurs compagnes). Ce sont des points qui comptent pour la nouvelle génération de collaborateurs. En plus du poste, les valeurs de la boîte vont peser dans leur choix de la rejoindre.

On a fait une première refonte de notre page en juin 2021, et une deuxième à l’automne 2022. On compte aussi refaire un tournage pour actualiser le contenu vidéo, car certaines personnes ont évolué dans l’entreprise depuis. À mes yeux la refonte annuelle est indispensable, particulièrement pour les scale-up qui évoluent très vite et dont la croissance des équipes est globale. On l’a donc rapidement enrichie avec beaucoup de vidéos, et des personnes issues de différentes équipes de Yousign.

C’est un des gros avantages de la page Welcome : elle permet de mettre en avant les différents métiers au sein d’une même entreprise. Sans oublier ses nouvelles fonctionnalités qui sont proposées régulièrement pour faire évoluer notre page, comme les onglets Les +, Culture et Tech qui nous permettent de cibler des candidats spécifiques en fonction des postes.

Le passage en scale-up induit une quantité de travail accrue, et donc un besoin de recrutement important. En plus de notre attractivité, nous avons travaillé sur 4 points cruciaux de notre process : l’implication des managers ; l’égalité, la diversité et l’inclusion, et enfin l’alignement des candidats avec les valeurs et les besoins de Yousign notamment sur les soft skills et behavior.

Nous avons amélioré le processus de recrutement pour l’accélérer : il se passe désormais entre 3 et 15 jours, et en 4 temps pour tous les candidats. Un premier entretien avec le talent acquisition, puis un deuxième avec le N+1, un test et un dernier entretien avec le N+2. Les collaborateurs sont coordonnés à chaque étape afin de ne rien répéter et poser des questions différentes pour optimiser le process. Sur la diversité, on sait que la parité sera compliquée à atteindre de par la réalité du marché en France dans le milieu de la tech, mais on s’est donné pour objectif de faire le maximum pour attirer les femmes du milieu.

On a travaillé sur nos biais de recrutement en repensant les entretiens Par exemple, qu’on recrute un développeur ou une développeuse, le manager pose les mêmes questions pour juger les personnes sur les mêmes critères pour atténuer au maximum les biais.

Si on le compare au site de l’entreprise, ce dernier va être le corps de leur produit et la page Welcome va être le cœur de l’entreprise. Le site corporate va montrer le produit et la vitrine Welcome to the Jungle va montrer le profil l’âme de l’entreprise, tous ses rouages qui font sa culture.