Glossaire marque employeur : les 50 termes à connaître

Un ambassadeur d'entreprise est un individu, généralement un salarié, qui incarne les valeurs et la culture de son organisation en interne comme en externe. Les ambassadeurs jouent un rôle crucial en représentant activement leur entreprise auprès de diverses parties prenantes : clients, candidats, partenaires commerciaux, communauté locale, etc. Leur engagement et leur enthousiasme contribuent à renforcer la réputation et à diffuser la marque employeur de l'entreprise auprès de leur entourage, de leur réseau professionnel ou encore sur les réseaux sociaux de l’entreprise.

L'aménagement du temps de travail implique la flexibilité des horaires et des modalités de travail permettant de répondre aux besoins individuels des employés tout en maintenant la productivité de l'entreprise. Cela peut inclure des horaires flexibles, le télétravail, les congés payés, la semaine de quatre jours, et toute autre initiative visant à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

L'attractivité employeur fait référence à la capacité d'une entreprise à attirer, retenir et engager les talents qualifiés. Cela englobe plusieurs aspects, notamment la réputation de l'entreprise, ses valeurs, sa culture d'entreprise, ses avantages sociaux et salariaux, ainsi que les opportunités de développement professionnel qu'elle offre. Une forte attractivité employeur est essentielle pour attirer les meilleurs talents alors que le marché du travail est compétitif.

Les avantages sociaux sont des bénéfices offerts par les employeurs en complément du salaire de base. Ces avantages peuvent inclure des assurances (santé, vie, retraite), des congés payés, des plans d'épargne entreprise, des congés parentaux, des services de garde d'enfants, des abonnements transport ou à des programmes de bien-être, l’intéressement et la participation aux bénéfices, etc. Ils visent à améliorer le bien-être, la  sécurité financière et la satisfaction des employés, tout en augmentant l'attractivité de l'entreprise.

Les avantages salariaux font référence aux éléments monétaires de la rémunération offerts par l'employeur en plus du salaire de base, qu’ils soient obligatoires ou non. Cela peut comprendre les primes, les commissions, les bonus et les indemnités spéciales liées à la performance de l'employé, des options d’achat d’actions, un compte épargne-temps, mais aussi des avantages en nature (tickets-restaurant, voiture de fonction, chèques cadeaux, … ). Offrir des avantages salariaux compétitifs permet de renforcer la marque employeur et d'améliorer la réputation de l'entreprise et la satisfaction des employés.

Le bien-être au travail désigne le bien-être physique, mental et émotionnel des salariés dans leur environnement professionnel. Il englobe la satisfaction au travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la santé physique et mentale, ainsi que le soutien organisationnel et les programmes de bien-être visant à favoriser un environnement de travail sain et épanouissant. Cela passe, entre autres, par des actions de prévention, de formation et d’information. 

Le bien-être au travail fait l’objet d’un encadrement législatif : le Code du travail précise que l’employeur doit mettre en œuvre les moyens nécessaires à la sécurité, ainsi qu’à la protection mentale et physique de ses salariés. 

Le capital humain représente la valeur économique que les employés apportent à une organisation par le biais de leurs compétences, leur expertise, leur créativité et leur engagement envers leur travail. Il est considéré comme l'un des atouts les plus précieux d'une entreprise et joue un rôle central dans sa capacité à innover, à croître et à réussir sur le marché.

La communication RH constitue l’ensemble des processus de transmission d'informations, de politiques, de directives et de messages, diffusés à l’initiative des ressources humaines et à destinations des collaborateurs, des candidats et du public. Elle représente le pont que l’entreprise crée entre ses collaborateurs et ses futures recrues potentielles, dans une logique de recrutement et de fidélisation des talents. 

Une stratégie  de communication RH inclut ainsi 2 volets distincts : la communication interne (avantages sociaux, opportunités de développement professionnel ou de formation, changements organisationnels, initiatives de bien-être au travail, …) ​​et la communication externe (actualités de l’entreprise, gestion de crise, campagne de recrutement, …), chacune avec ses enjeux propres. Elle implique une démarche de transparence et de cohérence, vis-à-vis de l’interne comme de l’externe.

La cooptation est un processus de recrutement dans lequel les candidats (les cooptés) sont recommandés par des employés actuels de l'entreprise, les coopteurs. Aussi appelée recrutement participatif, elle valorise le réseau personnel et professionnel des collaborateurs de l'entreprise pour attirer plus rapidement des candidats qualifiés qui correspondent à la culture de l'entreprise, renforçant ainsi l'intégration et l'engagement des nouveaux venus et la fidélisation des employés déjà en poste. 

La culture d'entreprise représente l'ensemble des valeurs, normes, croyances, attitudes et comportements partagés au sein d'une organisation. Elle façonne l'environnement de travail, les interactions entre les employés et avec les clients, ainsi que la prise de décision et la gestion de l'entreprise. Une culture d'entreprise forte et positive peut contribuer à créer un sentiment d’appartenance, à renforcer la cohésion d'équipe et l'engagement des employés, et participer au succès global de l'entreprise.

L'e-réputation désigne la perception de l'entreprise sur Internet, basée sur les avis en ligne, les mentions sur les réseaux sociaux, les commentaires sur les forums et autres plateformes de partage d’avis, les articles de presse et d'autres contenus numériques. Elle joue un rôle crucial dans la perception de la marque employeur de l'entreprise, influençant la décision des talents potentiels à rejoindre l'organisation et la fidélité des collaborateurs existants. L’e-réputation peut également avoir un impact sur les résultats commerciaux de l’organisation, en attirant ou rebutant des clients potentiels ou actuels.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle désigne la capacité des salariés à gérer efficacement leurs responsabilités professionnelles et leurs engagements personnels en dehors du travail. Il implique ​​un sentiment de compétence dans ses principaux rôles et la capacité à les gérer de manière harmonieuse. Les politiques de flexibilité au travail, les congés payés, le télétravail et d'autres initiatives visent à soutenir cet équilibre travail-vie personnelle, favorisant ainsi la productivité, le bien-être, la satisfaction et la fidélisation des employés.

L'employee advocacy désigne l'engagement actif des collaborateurs à promouvoir leur entreprise, sa culture et ses produits ou services auprès de leur réseau personnel et professionnel. En partageant des contenus, en recommandant l'entreprise et en participant à des événements, les employés contribuent à renforcer la réputation et la visibilité de leur entreprise, tout en renforçant leur propre engagement et leur sentiment d'appartenance.

L'Employee Value Proposition (EVP) caractérise l'ensemble des conditions, des avantages, des opportunités de développement professionnel, de la culture d'entreprise et des valeurs uniques offerts par une entreprise à ses employés en échange de leur contribution et de leur engagement. C'est ce qui rend l'entreprise attrayante en tant qu'employeur et ce qui différencie son offre de celle de ses concurrents sur le marché du travail. Elle correspond en quelque sorte à sa promesse RH. L’EVP participe activement à l’épanouissement et à la rétention des talents.

L'employer branding est le processus de création, de communication et de renforcement de la réputation d'une entreprise en tant qu'employeur attractif. Cela implique de définir une identité de marque forte, de promouvoir la culture d'entreprise, de mettre en valeur les avantages sociaux et salariaux, et d'engager les employés comme ambassadeurs de la marque pour attirer, retenir et engager les meilleurs talents.

L'engagement des employés désigne le degré de connexion émotionnelle, de motivation, d’implication et de dévouement qu'un employé éprouve envers son travail, son équipe et son entreprise. Les employés engagés sont plus productifs, plus fidèles et plus susceptibles de contribuer de manière positive à la réussite de l'entreprise.

Les engagements sociétaux de l'entreprise désignent les initiatives, les actions et les programmes mis en œuvre par une entreprise pour contribuer positivement à la société et à l'environnement. Cela peut inclure des efforts philanthropiques, des actions de responsabilité sociale d'entreprise, des programmes de mécénat de compétence, des pratiques durables et toute autre action visant à résoudre les problèmes sociaux et environnementaux collectifs.

Les enjeux marque employeur désignent l’ensemble des défis, des opportunités et des tendances qui influencent la perception de l'entreprise en tant qu'employeur. Cela peut inclure la concurrence pour attirer les meilleurs talents, la gestion de la réputation en ligne, la création d'une culture d'entreprise attrayante et la réponse aux attentes changeantes des candidats et des employés sur le marché du travail.

L'équité salariale fait référence au principe selon lequel tous les employés doivent être rémunérés équitablement pour un travail de valeur égale ou similaire, sans discrimination fondée sur le genre, l'âge, l'origine ethnique ou d'autres caractéristiques personnelles. Cela implique de garantir des salaires justes et équitables pour tous les salariés par rapport à leurs compétences, leur expérience et leurs responsabilités.

L'expérience candidat englobe le parcours complet d'un individu tout au long du processus de recrutement avec une entreprise, de la découverte de l'opportunité d'emploi à la décision d'accepter ou de rejeter une offre. Elle comprend toutes les interactions, les opinions, les impressions et les émotions ressenties par le candidat, qui influencent sa perception de l'entreprise en tant qu'employeur et sa décision finale d’intégrer ou non les équipes. Une expérience candidat réussie est essentielle pour préserver la marque employeur d’une organisation et son image de marque auprès de ses clients.

En symétrie de l’expérience candidat pendant le processus de recrutement, l'expérience collaborateur représente l'ensemble des interactions, des émotions et des expériences vécues par un employé tout au long de son parcours dans l'entreprise. Cela inclut le processus de recrutement, l'intégration, le développement professionnel, la culture d'entreprise, les relations avec les collègues, ainsi que les opportunités de croissance et d'avancement, jusqu’au dispositif d’offboarding. Une expérience collaborateur positive contribue à renforcer l'engagement, la satisfaction et la fidélité des employés, et à préserver la marque employeur à l’externe.

La mixité désigne la diversité des genres au sein d'une entreprise ou d'une équipe. Cela implique de favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l'organisation, ainsi que la création d'un environnement inclusif qui valorise les contributions de chacun, indépendamment de leur genre.

La mobilité interne désigne la pratique qui consiste à offrir aux employés des opportunités de développement professionnel, de progression de carrière et de transition entre différents postes ou départements au sein de l'entreprise. Elle favorise l'engagement, la rétention des talents et le développement des compétences, tout en répondant aux besoins évolutifs de l'organisation. En pratique, le collaborateur peut faire part de son souhait d’évolution professionnelle lors d’un entretien annuel. Si elle n’émane pas d’une volonté du salarié, on dit que la mobilité interne est pilotée (par le manager ou le département des ressources humaines).

L'onboarding, ou intégration, désigne le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux collaborateurs dans l'entreprise, visant à faciliter leur adaptation. Cela comprend l'accueil formel, la formation sur les politiques et les procédures, la présentation de l'équipe et des objectifs, ainsi que la fourniture des ressources nécessaires pour favoriser une transition réussie et une intégration rapide dans le nouvel environnement de travail. Cette étape, essentielle pour que le collaborateur se sente bien au travail, présente également de nombreux avantages pour l’employeur : elle fidélise les salariés et préserve la cohésion des équipes. 

Les opportunités de carrière désignent les possibilités d'avancement professionnel, de développement des compétences et de progression de carrière offertes aux employés au sein de l'entreprise. Cela peut inclure des promotions internes, des formations spécialisées, des programmes de mentorat et des rotations de postes pour permettre aux employés de développer de nouvelles compétences, d’atteindre leurs objectifs professionnels et de réaliser leur potentiel.

La politique de diversité et d'inclusion désigne l'ensemble des initiatives, des pratiques et des engagements mis en place par une entreprise pour promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion au sein de ses équipes. Cela inclut la lutte contre les discriminations, la promotion de la représentation équilibrée des différents groupes à tous les niveaux de l’entreprise, la sensibilisation et la formation sur les préjugés inconscients, ainsi que la création d'un environnement inclusif où chacun se sent valorisé et respecté.

Un programme de développement des compétences est une initiative organisée par une entreprise pour aider ses employés à acquérir de nouvelles compétences, à améliorer leurs connaissances et à renforcer leurs capacités professionnelles. Cela peut inclure des formations en interne, des cours en ligne, des séminaires, du mentorat et d'autres opportunités de développement professionnel personnalisées en fonction des besoins individuels des employés et des objectifs de l'entreprise.

La qualité de vie au travail désigne le bien-être général des employés dans leur environnement professionnel. Cela englobe divers aspects tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les conditions de travail, le climat organisationnel, la santé et la sécurité au travail, ainsi que les opportunités de développement professionnel et personnel offertes aux employés.

La RSE désigne l’engagement volontaire d’une entreprise à agir de manière éthique et responsable envers la société et l’environnement. Elle vise à contribuer au développement durable, incluant le bien-être de la société et la préservation de l'environnement, tout en étant économiquement viable. Elle inclut la prise en compte des impacts sociaux, environnementaux et économiques de ses activités commerciales et de ses interactions avec toutes les parties prenantes, ainsi que la mise en place d'initiatives visant à contribuer positivement à la société et à minimiser les effets négatifs de ses opérations. La RSE est souvent vue comme un moyen pour les entreprises de dépasser les normes légales et de contribuer positivement à la société, que ce soit sur le plan environnemental, social ou éthique.

La rétention de talents désigne les efforts déployés par une entreprise pour conserver ses talents et réduire le taux de rotation de son personnel. Cela comprend la mise en place de politiques RH pour améliorer les conditions de travail et/ou de rémunération, de programmes de développement des compétences, d'opportunités d'avancement, ainsi que la création d'un environnement de travail positif et engageant pour améliorer la satisfaction des employés et les encourager à rester au sein de l'organisation à long terme.

La semaine de 4 jours est une pratique de gestion du temps de travail qui consiste à réduire la durée de travail hebdomadaire des employés à quatre jours au lieu de cinq, tout en maintenant la rémunération et la productivité. Cette approche vise à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à réduire le stress et l'épuisement professionnel, ainsi qu'à augmenter la motivation et la satisfaction des employés.

La stratégie de marque employeur désigne l'ensemble des plans, des objectifs et des actions mis en place par une entreprise pour développer, promouvoir et gérer sa réputation en tant qu'employeur attrayant. Cela inclut l'identification des valeurs et des messages clés, la définition des publics cibles, la sélection des canaux de communication, ainsi que l'évaluation et l'optimisation des initiatives pour attirer, retenir et engager les meilleurs talents.

La transparence des salaires désigne la politique ou la pratique qui consiste à communiquer ouvertement les informations sur les salaires et les rémunérations au sein de l'entreprise. Cela inclut la publication des grilles salariales, des critères de rémunération et des politiques de compensation, ainsi que la promotion de l'équité salariale et de la confiance des employés dans le processus de rémunération.