101 questions pour tout savoir sur la marque employeur

La marque employeur est une stratégie qui s’articule autour de la perception qu’ont les candidat·es et les salarié·es de l’entreprise. Selon Agnès Duroni, experte du sujet, la marque employeur couvre l’identité de l’entreprise, l’image interne et la réputation externe. Elle adresse trois problématiques majeures :

• L’attractivité : pourquoi un·e candidat·e vous rejoindrait ?
  
• La fidélisation : pourquoi un talent resterait au sein de votre organisation ?
  
• L’engagement : pourquoi un collaborateur s’y investit ?
  

Il s’agit d’une réflexion 360° sur son positionnement RH dans l’optique de se démarquer auprès des candidat·es et des salarié·es sur un marché du travail toujours tendu.

Il n’est jamais trop tard pour développer votre marque employeur. 

Le mot « Employer branding » est utilisé la toute première fois en 1990 au cours d’une conférence sur le management. Simon Barrow et Tim Ambler lui apportent un cadre concret, en définissant cette marque employeur de manière plus précise : il s’agit d’appliquer les techniques du marketing au management des ressources humaines.

En France, on commence à s’y intéresser à l’aube des années 2000 avec l’avènement des start-ups avec les premiers réseaux sociaux, les jobboards et l’évolution de nouvelles relations entre les employeurs et les salarié·es.

En 2014, tout s’accélère avec l’ouverture du premier site de notation, Glassdoor. Les entreprises n’ont plus le choix : elles doivent travailler sur leur attractivité pour séduire les candidat·es et pour garder leurs talents.

Le marketing RH est une adaptation du marketing qui prend en compte les problématiques des ressources humaines. Concrètement, on remplace le client par le·la candidat·e en tant que cible. Comme l'image de marque correspond à l'image véhiculée auprès des clients et des prospects, la marque employeur correspond à celle véhiculée auprès des collaborateurs actuels et futurs.

Une marque employeur ne se crée pas : elle existe déjà mais peut se façonner et se transformer en cohérence avec la réalité de votre entreprise. Le marketing RH englobe tous les outils (site carrière, intranet, newsletter, réseaux sociaux…) qui vous permettront de diffuser en interne et en externe votre marque employeur. Les deux notions sont donc imbriquées. D'un côté, la forme, de l'autre, le fond.

La culture d'entreprise incarne l'essence même d'une organisation, sa raison d'être et son identité distinctive. Elle constitue son ADN, englobant tous les éléments qui la démarquent de ses concurrents. Ainsi, chaque culture d'entreprise est unique et propre à son environnement spécifique.

La marque employeur s’appuie sur la culture d’entreprise pour valoriser auprès des candidat·es et des salarié·es des éléments constitutifs et distinctifs pour renforcer l'attractivité et l’engagement. 

Investir dans sa marque employeur n'est pas qu'une question d'image. C'est vital pour la croissance. En améliorant sa marque employeur, on optimise le recrutement, on limite les coûts jusqu'à 43 % et on attire jusqu'à deux fois plus de candidat·es tout en réduisant le turnover.

Des employé·es engagé·es boostent la productivité et deviennent vos meilleurs ambassadeurs. De plus, une bonne réputation interne impacte ses clients et prospects, renforçant la crédibilité et évitant les pertes d'opportunités. En somme, la marque employeur est un investissement stratégique pour le succès global de l’entreprise.

La marque employeur joue un rôle central dans l'attraction des candidat·es pour plusieurs raisons :

• Image positive de l'entreprise : une marque employeur solide projette une image positive de l'entreprise, attirant ainsi l'attention des candidat·es potentiel·les.
• Mise en avant de la culture et des valeurs : En mettant en avant sa culture d'entreprise, la marque employeur attire les candidat·es susceptibles de s'intégrer harmonieusement à l'équipe.
• Communication des opportunités professionnelles : Une marque employeur efficace communique sur les opportunités professionnelles offertes par l'entreprise, attirant ainsi les candidat·es intéressé·es par les perspectives de développement et d'évolution au sein de l'organisation.
• Diffusion d'une expérience candidat positive : Une marque employeur forte assure une expérience candidat positive, depuis le premier contact avec l'entreprise jusqu'au processus de recrutement, ce qui encourage les candidat·es à postuler et à s'investir dans le processus. Plus tard, ces derniers peuvent également recommander l’entreprise à leur entourage.

Une marque employeur robuste joue un rôle crucial dans la rétention des talents en offrant plusieurs avantages :

• Rendre l’environnement de travail attractif : une marque employeur forte communique sur les valeurs, la culture d'entreprise et les avantages offerts, ce qui attire les talents qui s'alignent avec ces éléments.
• Renforcement du sentiment d'appartenance : en mettant en valeur la culture et les réussites de l'entreprise, la marque employeur renforce le lien affectif entre les employé·es et l'organisation, favorisant ainsi leur engagement et leur loyauté.
• Valorisation des perspectives de développement professionnel : une marque employeur solide met en avant des opportunités d'évolution, ce qui motive les employé·es à rester et à investir dans leur développement professionnel.
• Favorisation d'un climat de travail positif : en communiquant sur un environnement de travail épanouissant, inclusif et équilibré, la marque employeur contribue à créer un cadre propice au bien-être et à l'épanouissement des salarié·es, réduisant ainsi le risque de départ.

• Attraction de candidat·es qualifié·es : en communiquant sur une culture d'entreprise attrayante et des opportunités professionnelles, la marque employeur attire des candidat·es qualifié·es, simplifiant ainsi le processus de recrutement.
• Réduction des coûts de recrutement : en attirant des talents mieux adaptés à l'entreprise, la marque employeur permet de réduire les dépenses liées au recrutement, telles que les frais de publication d'annonces et les coûts des agences de recrutement.
• Renforcement de l'identité et de la cohésion : en mettant en avant les valeurs et la culture de l'entreprise, la marque employeur renforce l'identité et la cohésion au sein de l'équipe, ce qui peut améliorer la rétention des collaborateurs et favoriser un meilleur environnement de travail.

En travaillant sur l’image employeur, l’entreprise touche une audience bien plus large pour recruter. En effet, elle a un impact sur votre image globale. Aujourd’hui, les consommateurs sont de plus en plus attentifs à l’éthique et aux valeurs des entreprises. Vos clients vous attendent au tournant sur la façon dont vous traitez vos salarié·es !

D’ailleurs, ils sont 64% à avoir déjà arrêté d’acheter les produits d’une marque après avoir appris que cette dernière malmenait ses collaborateurs. De plus, si votre entreprise a mauvaise réputation, 69% des talents refuseraient un poste. 

Pour mettre en place une stratégie de marque employeur, il est recommandé de le faire dès que l'entreprise souhaite attirer et retenir les meilleurs talents ou lorsque sa réputation en tant qu'employeur devient un enjeu stratégique. Cela peut être dès le début de la croissance de l'entreprise ou lorsque des changements significatifs surviennent, tels que l'expansion de l'équipe ou l'évolution de la culture organisationnelle.

La mission ? Imaginer un plan média fondé sur des leviers impactants pour faire rayonner votre offre RH auprès de vos différentes cibles. Attention, cela ne veut pas dire créer du buzz à tout prix en occultant la culture d’entreprise, le modèle organisationnel ou encore la réalité des métiers. 

Les grandes étapes  :  

• Identifier vos cibles : Candidate persona et persona collaborateur
• Bâtir votre discours employeur : il s’agit de créer une punchline en phase avec votre proposition de valeur RH, qui parle à la fois aux salarié·es et aux candidat·es. À ventiler sur l’ensemble de vos canaux.
• Définir les canaux de communication prioritaires :  
  • Blog RH : rubricage, contenus (articles de fond, interviews, infographies, vidéos…) 
  • Intranet, HubbleHQ, newsletter pour parler à vos salarié·es
  • Réseaux sociaux et réseau social d’entreprise : live, webinar, échanges, campagnes…
  • Page carrière : en phase avec la ligne éditoriale, présentation des métiers, des valeurs, de l’EVP…
  • Choix des salons, événements internes ou externes...
• Planning de diffusion et contributeurs : externes, collaborateurs, CEO, DRH...

Pour créer sa marque employeur, voici quelques étapes importantes :

• Analyser la culture d'entreprise : comprendre les valeurs, les croyances et les pratiques qui définissent l'identité de l'entreprise.
• Définir son identité en tant qu'employeur : clarifier ce qui distingue l'entreprise en tant qu'employeur, ses avantages concurrentiels et sa proposition de valeur pour les employé·es.
• Écouter les employé·es : recueillir les opinions et les perspectives des employé·es actuel·les pour comprendre leur perception de l'entreprise en tant qu'employeur.
• Développer une stratégie de communication : élaborer un plan de communication interne et externe pour diffuser efficacement la marque employeur auprès des employé·es, des candidat·es et du public.
• Mettre en œuvre des initiatives concrètes : mettre en place des actions concrètes pour renforcer la culture d'entreprise, améliorer l'expérience employé et promouvoir la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur attractif.

D’abord, la marque employeur repose sur les valeurs de l'entreprise qu’il faut communiquer clairement aux candidat·es et aux salarié·es pour assurer une identité cohérente.

Le recrutement constitue l’une des étapes cruciales : l'expérience candidat doit être soignée, avec des annonces transparentes et une communication efficace. Elle repose sur l'Employee Value Proposition (voir FAQ) qui englobe les avantages offerts aux salarié·es - au-delà de la rémunération - le management, le climat social et les perspectives d'évolution. La communication, tant en interne qu'en externe, est aussi essentielle pour promouvoir la marque employeur.

Enfin, l'offboarding est un aspect souvent négligé mais crucial pour maintenir une bonne réputation employeur, en garantissant un départ harmonieux et en valorisant les anciens collaborateurs comme ambassadeurs de l'entreprise.

La modalité participative est fondamentale pour concevoir une marque employeur incarnée et réaliste. Il faut, dans la mesure du possible, organiser des ateliers collaboratifs en interne et externe (candidat·es) afin d’identifier vos axes distinctifs (management, rémunération, culture d’entreprise…) et de bâtir une offre RH unique et juste.

Différentes dimensions de l’entreprise à questionner et à explorer : processus RH (formation, évaluation, évolution, mentoring, recrutement…), culture (habitudes, communications, codes, convivialité…), package salarial (rétribution, avantages sociaux, aides au logement…), modes de fonctionnement internes (autonomie, flexibilité, intrapreneuriat, congés illimités…), métiers (quels sont vos métiers ? Comment les voyez-vous : avec passion, modèle artisanal ? Quelles causes servez-vous ?), rituels (réunions, sport en entreprise, salle de repos, fruits à volonté, voyage d’équipe…), RSE : (l’approche sociale, environnementale et sociétale, du mécénat de compétences, un modèle de gouvernance particulier ? Certification B-corp ?).

Les personas dans le cadre de la marque employeur sont des représentations semi-fictives de vos candidat·es idéaux. Ils sont basés sur des recherches, des données démographiques et comportementales réelles, ainsi que sur des hypothèses éclairées sur les motivations, les objectifs et les défis des candidat·es potentiels.

En d'autres termes, les personas de la marque employeur vous aident à mieux comprendre et à cibler les types de personnes que vous souhaitez attirer dans votre entreprise. Ils guident vos stratégies de communication et de recrutement en vous permettant de personnaliser votre message et vos actions pour répondre à leurs besoins et leurs intérêts spécifiques.

On distingue deux typologies de personas  : 

• Candidate persona, à savoir les candidat·es cibles. Côté description, il faut aller plus loin que le simple profil (âge, formation ou expérience). Identifiez leurs motivations, leurs aspirations et leurs stratégies de recherche d’emploi. 
• Persona collaborateur : ce sont les différentes typologies de salarié·es. Qui sont-ils·elles ? Comment les décrivez-vous ? Qu’aiment-ils/elles faire ? Qu’est-ce qui les fait rester chez vous ? Ces personas aident à comprendre les besoins, les défis et les motivations des candidat·es, ce qui permet de personnaliser les stratégies de recrutement, d'améliorer l'expérience candidat, et d'adapter les messages de la marque employeur pour mieux atteindre votre public cible.

Une plateforme de marque employeur est un ensemble d'éléments qui définissent et communiquent l'identité, les valeurs, la culture, et l'image de l'entreprise en tant qu'employeur. Elle comprend généralement la mission et la vision de l'entreprise, les valeurs fondamentales, la proposition RH pour les employés, et les messages clés. 

Cette plateforme sert de référencement ou de guide pour toutes les activités liées à la gestion de la marque employeur, de la communication interne à la promotion externe de l'entreprise en tant qu'employeur attractif. Elle a vocation à être partagée en interne, avec les salariés actuels mais aussi avec tous les futurs arrivants. Ils pourront ainsi mieux comprendre les valeurs de leur entreprise et le rôle qu’ils ont à jouer ! 

Une charte éditoriale RH est un document qui définit les lignes directrices, les normes et les principes à suivre lors de la création de contenu lié aux ressources humaines et à la marque employeur. Elle établit des directives sur le ton, le style, les sujets et les plateformes de communication à utiliser pour assurer la cohérence et la qualité du contenu RH.

Cette charte sert à aligner la communication RH avec la stratégie de marque employeur, à renforcer l'image de l'entreprise en tant qu'employeur, et à garantir une expérience cohérente pour les employé·es, les candidat·es et les autres parties prenantes.

Une étude LinkedIn souligne que 75% des chercheurs d’emplois prennent en compte la marque employeur avant de postuler. Il s’agit de diffuser votre EVP sur différents canaux de communication RH. Alors que 31% des candidats vont d’abord consulter le site Internet de l'entreprise et 29% les réseaux sociaux, pour maîtriser son image employeur externe, il faut donc animer (et maîtriser) ses vitrines RH.

Comment ? Il s’agit de créer des contenus attractifs sur différents médias pour générer du trafic vers le site carrière et les offres d’emplois. Un community manager RH peut s’avérer très utile afin de veiller à la cohérence des messages. Sa mission : donner le rythme et bâtir une ligne directrice afin de créer une véritable communauté d’utilisateur·rices internes et externes autour de la marque employeur. 

Il faut identifier et utiliser des canaux de communication internes adaptés, tels que des réunions d'équipe, le réseau social, des newsletters ou des canaux Slack. Ne pas hésiter à raconter des histoires authentiques mettant en valeur la culture et les réussites des employés. Dans l’idéal, il faut les impliquer dans la création et la diffusion des messages. Il peut être intéressant d’organiser des sessions de formation pour les sensibiliser à la marque employeur.

N’oubliez pas de mesurer l'impact des communications internes sur la perception de la marque employeur et ajustez en conséquence. 

• Identifiez les valeurs et la culture de votre entreprise ainsi que les messages clés que vous souhaitez transmettre.
• Optimisez votre site web carrière pour refléter ces éléments et offrir une expérience utilisateur attrayante.
• Utilisez les réseaux sociaux pour partager des contenus authentiques sur la vie dans votre entreprise.
• Participez à des événements professionnels pour rencontrer des candidats et présenter votre culture d'entreprise.
• Encouragez vos employés à témoigner de leur expérience pour attirer de nouveaux talents.
• Mettez en avant vos avantages concurrentiels pour communiquer ce qui rend votre entreprise unique.
• Mesurez l'engagement des candidats et ajustez votre stratégie si nécessaire en suivant les performances de vos efforts de communication. 

Avant le premier entretien, 41% des jeunes diplômés optent pour les réseaux professionnels pour en savoir davantage sur l’entreprise et 79% des candidats de moins de 35 ans les utilisent dans leur recherche d’emploi. C’est donc le canal incontournable pour positionner son offre employeur.

En fonction de vos cibles (secteur, âge, région, etc.), identifiez les réseaux pertinents (Instagram, LinkedIn, TikTok, Twitter ou Facebook), créez vos pages RH/talents puis, alimentez-les régulièrement. Vos réseaux sociaux sont surtout un moyen d’attirer les talents vers l’espace carrière afin de gonfler le nombre de candidatures aux postes ouverts ou celui des candidatures spontanées.

Les supports de communication de l'employeur les plus pertinents varient en fonction de plusieurs facteurs tels que la culture de l'entreprise, le secteur d'activité, la taille et les cibles. Cependant, voici quelques supports de communication de l'employeur qui sont généralement considérés comme pertinents et efficaces :

• Un site web dédié aux opportunités de carrière au sein de l'entreprise est un outil essentiel. Il doit être convivial, informatif et mettre en valeur la culture d'entreprise, les avantages offerts aux employés, les témoignages et les opportunités d'emploi.
• Les plateformes telles que LinkedIn, Twitter, Facebook et Instagram peuvent être utilisées pour promouvoir la marque employeur. Il est important de publier du contenu pertinent, y compris des histoires d'employés, des événements d'entreprise, des réussites et des actualités du secteur.
• Les vidéos et les webinaires sont des moyens efficaces de transmettre la culture d'entreprise, de mettre en avant les collaborateurs et de présenter les valeurs et les initiatives de l'entreprise.
• Tenir un blog d'entreprise peut permettre de partager des articles sur la culture d'entreprise, les tendances du secteur, les réussites des employés, ainsi que des conseils et des astuces pour les candidats et les collaborateurs.
• Participer à des salons de l'emploi, des foires de recrutement et des événements professionnels offre l'occasion de rencontrer des talents potentiels en personne et de présenter l'entreprise.
• Travailler avec les médias locaux et spécialisés peut aider à accroître la visibilité de l'entreprise en tant qu'employeur de choix, en partageant des actualités, des histoires inspirantes et des initiatives novatrices.
• Les programmes de parrainage, où les employés actuels recommandent des candidats potentiels, peuvent renforcer la confiance des candidats dans l'entreprise et favoriser un processus de recrutement plus efficace.

Pour attirer les talents plus volatils et exigeants, il faut les cibler grâce à une approche originale via des campagnes d’attractivité. Il peut s’agir d’actions coup de « poing » (push) pour cibler les profils spécifiques, ou encore d’approches fondées sur l’inbound recruiting (pull) pour attirer les 75% de candidats passifs grâce à la création de contenus. L’intérêt est de suivre leur ROI RH via des indicateurs clés : nombre de vues, nombre de réactions (like, partage…), nombre de clics sur l’annonce, pages vues, nombre de vues sur les pages carrière…

• Alimenter un blog RH inspirant : des articles sur le secteur d’activité, des fiches métiers, des vidéos témoignages ou des séries corporate décalées. Deux règles : le contenu doit être qualitatif (SEO, à savoir bien référencé afin d'apparaître dans les résultats de recherche) et répondre à l’intérêt de vos « candidats cibles ».
• S’appuyer sur des contenus de communication tels que la vidéo : c’est le vecteur qui fonctionne le mieux sur les réseaux sociaux, notamment sur Facebook où elles représentent 70% des contenus consommés par les utilisateurs avec un taux de conversion à 46%. Profitez de ce support émotionnel pour faire sauter les représentations négatives sur certains métiers.
• Créer de la proximité avec les candidats : les jeunes talents apprécient les échanges concrets avec des opérationnels métiers. Pourquoi pas leur proposer des rencontres virtuelles avec des opérationnels. À coupler avec des événements physiques : les salons, les événements emploi ou les job dating sont l’opportunité de créer du lien et d’humaniser votre entreprise.
• Rythmer les campagnes : être régulier, c’est la clé pour créer des « rendez-vous » et augmenter votre référencement.

Alors que le marketing d'influence était jusqu'ici réservé à la communication sur les produits et les services, certaines entreprises ont osé l'étendre au domaine des ressources humaines. Les marques n'hésitent plus à solliciter les YouTubeurs, les Instagramers ou encore les TikTokers pour présenter leurs coulisses et améliorer leur marque employeur. À la grande surprise générale, ce phénomène concerne désormais tous les secteurs d'activité. L'objectif peut être de présenter de manière décalée les différentes professions et les qualités phares des collaborateurs.

Les contributeurs clés à la marque employeur incluent :

• Les employés : Leur satisfaction et leur engagement influencent la perception de l'entreprise en tant qu'employeur attractif.
• La direction et les leaders : leur implication dans la promotion de la culture d'entreprise renforce la confiance des employés et des candidats.
• Les ressources humaines : elles sont responsables des initiatives d'engagement des employés et du recrutement.
• Le marketing et la communication diffusent la marque employeur à travers divers canaux de communication.
• Les ambassadeurs de marque (voir plus bas employee advocacy) : ces employés partagent activement leur expérience quotidienne avec leur réseau professionnel et personnel.

Impliquer les collaborateurs dans la définition et le déploiement de la marque employeur est crucial pour garantir leur adhésion et renforcer l'authenticité de la stratégie. Voici quelques étapes pour y parvenir :

• Communiquez clairement les objectifs de la marque employeur et l'importance de l'implication des collaborateurs dans ce processus.
• Organisez des séances de brainstorming où les collaborateurs peuvent partager leurs idées, leurs suggestions et leurs expériences concernant la culture d'entreprise et l'image de l'employeur.
• Formez des groupes de travail mixtes composés de membres de différents départements et niveaux hiérarchiques pour favoriser la diversité des perspectives.
• Encouragez les collaborateurs à fournir régulièrement des feedbacks sur les initiatives de marque employeur en place et sur les améliorations potentielles à apporter.
• Organisez des sessions de formation et de sensibilisation sur les valeurs de l'entreprise, la culture organisationnelle et l'importance de la marque employeur.
• Mettez en valeur les réussites et les contributions des collaborateurs à travers des témoignages, des interviews et des événements internes.
• Récompensez et reconnaissez les collaborateurs qui contribuent activement à la promotion de la marque employeur et à la création d'une culture positive.

Les clients satisfaits ont tendance à recommander une marque. Et cette dynamique s'applique également aux collaborateurs ! Ces derniers sont en effet un pilier essentiel pour la communication autour de votre marque employeur. Ils disposent d'un avantage considérable par rapport à vous : leur parole est bien plus crédible.

Encourager les employés à communiquer sur leur entreprise, c'est ce que l'on appelle l'employee advocacy, une stratégie visant à transformer les salariés en ambassadeurs, en les incitant à prendre la parole sur leurs propres réseaux sociaux. Cela offre un double avantage : une réduction des coûts marketing et l'opportunité de renforcer votre culture d'entreprise en témoignant de votre confiance envers vos équipes. Ainsi, vous élargissez votre audience et touchez de nombreux candidats potentiels, tout en renforçant l'engagement et l'implication de vos équipes.

• Discuter sur l'importance de l'employee advocacy
• Montrer des exemples de réussite d'autres entreprises
• Élaborer un plan initial pour le programme d'employee advocacy
• Solliciter leur soutien pour la mise en place du programme

• Favoriser une communication ouverte et honnête au sein de l'entreprise
• Créer un environnement de travail positif et inclusif
• Encourager la reconnaissance et l'appréciation entre les employés

• Développer un programme de formation qui couvre les bases de l'employee advocacy
• Inclure des exemples concrets et des scénarios d'application pratique
• Encourager les questions et le feedback des collaborateurs pour améliorer continuellement le programme de formation

• Présenter les différentes plateformes de médias sociaux et expliquer comment les utiliser dans une stratégie d'employee advocacy
• Fournir des guides et des ressources pour aider les talents à créer du contenu de qualité
• Mettre en place des outils de suivi pour mesurer l'efficacité de l'employee advocacy

• Définir des KPIs clairs pour mesurer le succès du programme
• Analyser régulièrement les données et procéder à des ajustements en conséquence
• Célébrer les succès et partager les leçons apprises avec les équipes

L'équipe RH a pour mission de créer et d'animer la marque employeur en définissant la stratégie de communication, en mettant en avant la culture et les valeurs de l'entreprise, en offrant une expérience candidat positive et en mobilisant les employés pour qu'ils deviennent des ambassadeurs de la marque employeur.

Cela englobe la gestion des processus de recrutement, la communication sur les réseaux sociaux et lors d'événements, ainsi que l'implication des employés actuels dans la promotion de l'image de l'entreprise en tant qu'employeur attrayant.

La création d'un récit autour du CEO est recommandée pour valoriser la marque employeur car cela permet d'incarner les valeurs de l'entreprise, d'inspirer les candidats, de créer une connexion émotionnelle et de renforcer la crédibilité de l'entreprise. Sans oublier que le récit donne une dimension humaine à la marque employeur et montre comment les valeurs du dirigeant percolent dans la culture de l'entreprise.

• Les discours lors d'événements internes et externes, tels que les conférences, les réunions d'entreprise ou les salons professionnels, permettent au CEO de s'adresser directement à un large public.
• Les plateformes de médias sociaux telles que LinkedIn, Twitter et Instagram offrent une vitrine importante pour le CEO afin de partager des mises à jour, des réflexions et des points de vue sur des sujets pertinents pour l'entreprise.
• La publication de blogs et d'articles sur le site web de l'entreprise ou dans des publications externes permet au CEO de partager des perspectives approfondies sur des questions clés, démontrant ainsi son expertise et sa vision.
• Les vidéos et les podcasts offrent une approche plus personnelle pour partager le discours du CEO, en permettant aux spectateurs et aux auditeurs de voir et d'entendre directement le dirigeant s'exprimer sur divers sujets.
• Les communications internes, telles que les notes d'entreprise, les lettres d'information et les réunions, sont essentielles pour transmettre le message du CEO à l'ensemble de l'organisation.

L'équipe de communication joue un rôle crucial dans le pilotage de la marque employeur en :

• Développant des stratégies de communication alignées sur les valeurs et la culture de l'entreprise.
• Diffusant des messages cohérents et engageants à travers différents canaux.
• Créant du contenu attrayant pour promouvoir l'image de l'entreprise en tant qu'employeur de choix.
• Gérant les relations avec les médias pour renforcer la visibilité et la réputation de l'entreprise.
• Mesurant et évaluant l'impact des initiatives de marque employeur pour ajuster les stratégies au besoin.

La création d'un référent de marque employeur peut être bénéfique pour plusieurs raisons :

• Centraliser les efforts et coordonner les différentes initiatives liées à la marque employeur au sein de l'entreprise.
• En ayant un référent spécifique, l'entreprise bénéficie d'une expertise dédiée à la gestion et au développement de la marque employeur.
• Un référent de marque employeur assure la cohérence des messages et des actions à travers tous les départements et canaux de communication.
• Il ou elle est chargé·e de suivre les indicateurs de performance, de mesurer l'impact des initiatives et d'ajuster les stratégies en conséquence.
• Le référent de marque employeur peut identifier les domaines d'amélioration et proposer des solutions pour renforcer l'attrait de l'entreprise en tant qu'employeur.

L'intégration d'un community manager spécialisé en ressources humaines ou en marque employeur peut apporter de nombreux avantages, mais son caractère indispensable dépend des objectifs et des ressources disponibles. Son rôle ? 

• Accroître la visibilité de l'entreprise en tant qu'employeur sur les médias sociaux et créer un engagement avec la communauté des employés actuels et potentiels.
• Surveiller et gérer la réputation en ligne de l'entreprise en répondant aux commentaires, en traitant les questions et en atténuant les éventuelles crises de réputation.
• Développer et exécuter des stratégies de contenu adaptées aux plateformes sociales, en créant du contenu attrayant et informatif pour promouvoir la marque employeur.
• Interagir avec les candidats et les talents potentiels, créer des liens avec eux et les guider tout au long du processus de recrutement.
• Analyser les données et les indicateurs de performance des activités sur les réseaux sociaux pour ajuster les stratégies et maximiser les résultats.

Les jobboards jouent un rôle important dans le rayonnement de la marque employeur pour plusieurs raisons :

• Ils permettent à l'entreprise de diffuser ses offres d'emploi à un large public de chercheurs d'emploi, ce qui accroît la visibilité de l'entreprise en tant qu'employeur potentiel.
• Les candidats potentiels peuvent se faire une idée de l'entreprise à travers les offres d'emploi publiées sur les jobboards. Des descriptions d'emploi bien rédigées et attrayantes peuvent renforcer l'image de marque de l'entreprise et attirer les meilleurs talents.
• Ils offrent souvent des fonctionnalités permettant aux entreprises d'interagir avec les candidats, comme la possibilité de répondre aux questions des candidats ou de partager des informations supplémentaires sur l'entreprise.
• Les données recueillies à partir des interactions sur les jobboards peuvent aider l'entreprise à évaluer la demande pour ses postes vacants, à comprendre les tendances du marché du travail et à ajuster sa stratégie de recrutement en conséquence.
• Ils permettent d’attirer à la fois les candidats actifs, qui recherchent activement des opportunités d'emploi, et les candidats passifs, qui sont ouverts à de nouvelles opportunités mais ne sont pas nécessairement en recherche active. 

Attention il est important de bien les choisir en fonction de vos personas : Cadreemploi, Pôle emploi, Apec, Welcome to the Jungle… Il s’agit de faire le tri entre les sites spécialistes et/ou généralistes. 

Calqué sur l’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting consiste à attirer les candidats directement, via la création de contenus. L’entreprise va alors s’adresser directement à eux via des articles de blog, des newsletters, des vidéos ou encore des posts sur les réseaux sociaux. L’objectif est de les plonger dans l’univers de la marque avant même qu’ils n’aient postulé et de leur renvoyer une image positive. À noter que l’Inbound Recruiting réduit de 85 % le coût d’acquisition des candidats. 

Il s’agit de l’application du growth marketing, ou growth hacking, aux méthodes de recrutement. La recherche de candidats est axée sur la croissance rapide et l'acquisition en utilisant des techniques innovantes, des analyses de données ou encore des tests continus pour optimiser les résultats. Cette approche hacke les leviers traditionnels du recrutement pour les rendre plus efficaces et mieux adaptés au marché de l’emploi actuel.

L’offre d’emploi est l’outil le plus convoité à la fois par les candidats (91 %) et les recruteurs (96 %). Quelles sont les 4 règles d’or pour capter l’attention des candidats ? Selon Roseline Laloupe, experte du Lab Welcome to the Jungle, ces règles sont les suivantes :

• Introduire l'offre d'emploi avec des informations sur le contexte du recrutement, telles que le motif du recrutement (congé maternité, accroissement d'activité, départ en retraite), pour établir un dialogue avec franchise et instaurer un rapport d'égalité.
• Mettre en avant un élément marquant de la vie de l’entreprise, comme une réussite, un prix, un lancement de produit ou une réorganisation, pour faciliter la projection des candidats.
• Utiliser le storytelling pour créer des émotions chez le candidat et rendre l'offre d'emploi plus captivante.
• Fournir des informations essentielles telles qu'une fourchette de salaire, les conditions de télétravail, les détails du poste et des informations sur le processus de recrutement, car 66 % des candidats souhaitent connaître les étapes du processus dès la publication de l'offre d'emploi.

Les valeurs constituent le fondement de votre marque employeur. Il est essentiel d'entreprendre un travail approfondi sur votre identité, en impliquant toutes les parties prenantes de votre entreprise : collaborateurs, fournisseurs, clients et partenaires. Chacun peut contribuer avec sa vision et enrichir la réflexion.

En définissant clairement votre ADN, vous serez en mesure de cibler plus efficacement les candidats qui correspondent à votre culture d'entreprise. Il est toutefois essentiel de veiller à la cohérence : les valeurs se manifestent à travers les actions, pas seulement à travers les mots.

Intégrer les valeurs de l'entreprise dans sa stratégie de marque employeur est essentiel pour communiquer de manière authentique et attirer des candidats qui les partagent. Voici comment :

• Identifiez clairement les valeurs fondamentales de l'entreprise.
• Intégrez ces valeurs dans les messages de recrutement et de communication.
• Utilisez des exemples pour montrer comment les valeurs sont appliquées au quotidien.
• Encouragez les employés à partager leurs expériences liées aux valeurs.
• Offrez des formations pour intégrer les valeurs dans la culture d'entreprise.
• Utilisez les valeurs comme critère de sélection lors du recrutement.
• Mettez en place des programmes de récompenses pour les comportements alignés sur les valeurs.

Aujourd’hui, 71% des cadres estiment que leur entreprise ne leur propose pas assez d’activités de team building. Ces dernières permettent d’améliorer la cohésion au sein de l’équipe et ont un impact positif sur le bien-être des salariés.

Le concept du team building a vocation à réunir les employés dans un cadre informel (afterwork, séminaires, activité sportive…) et de leur offrir un moment convivial et/ou de réflexion entre collègues. C’est l’occasion de leur faire plaisir et de récompenser leur implication, mais pas seulement. Le team building joue un rôle fort dans votre marque employeur et dans votre culture d’entreprise. Il aide les salariés à trouver leur place au sein du groupe et stimule leur créativité et leur esprit d’équipe. Pendant ces événements, le sentiment d’appartenance est renforcé ! 

Bretton Putter, expert en matière de culture d’entreprise à forte croissance et auteur de l’ouvrage Culture Decks Decoded, affirme que le culture book est le secret de la croissance. « Si les PDG ne comprennent pas ou n’investissent pas dans leur culture, c’est quelque chose qui peut devenir un frein plutôt qu’un avantage ».

Leur rédaction coïncide souvent avec un moment clé de la vie de l’entreprise : une croissance exponentielle, un agrandissement des équipes, une crise, une fusion ou réorganisation... Sa vocation ? Résumer les valeurs, la mission ou encore les pratiques de son organisation dans un document attrayant et diffusé à tout son écosystème.

C’est donc un formidable outil de communication pour asseoir votre marque employeur en interne et en externe puisqu'il résume l’essence et le fonctionnement de votre entreprise. Cet article vous donne les clés pour en créer un avec des exemples concrets. Carbo est aussi un exemple intéressant réalisé sur Notion. 

Plus de 80% des postulants recherchent des informations sur l’entreprise qu’ils ou elles ciblent. Un des premiers réflexes est d’aller sur le site carrière (59% des candidats). Voici comment les engager :

• Une navigation fluide et responsive car 76% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (61% en 2017).
• Plus de transparence sur la culture d’entreprise et les métiers  : l’espace carrière est l’endroit idéal pour dévoiler les coulisses de l’entreprise. Les formats à privilégier ? Témoignages, présentation des différents parcours, focus sur la réalité des métiers à travers un blog RH…
• Un maximum d’informations sur « votre offre employeur », à savoir les conditions de travail, l’ambiance, les formations, les avantages sociaux, vos engagements écologiques et sociétaux (RSE)… Tous ces critères entrent en ligne de compte lors du choix d’une entreprise. Si un candidat hésite entre deux structures, le salaire n’arrivera qu’en deuxième position dans ses critères de choix et c’est l’ambiance de travail qui fait basculer leur décision pour 75% d’entre eux ! 

Les labels, tels que Great Place to Work, jouent un rôle important dans la construction et l'amélioration de la marque employeur. Ils offrent une reconnaissance externe des efforts d'une entreprise pour créer un environnement de travail positif et inclusif, renforçant ainsi sa crédibilité auprès des candidats et des employés.

Ces labels contribuent à attirer les meilleurs talents, à retenir les employés et à communiquer efficacement la culture d'entreprise. Cependant, bien que les labels puissent offrir des avantages distincts, ils ne remplacent pas les pratiques RH solides et l'engagement continu envers une culture de travail positive ! 

TikTok peut être un outil potentiellement puissant pour renforcer la marque employeur, surtout pour les entreprises ciblant un public jeune et actif sur les réseaux sociaux. Avec son format de contenu court et dynamique, il offre l'opportunité de partager la culture d'entreprise de manière créative et engageante.

Cependant, l'importance de TikTok dépend des objectifs de recrutement et de communication de chaque employeur. Il est essentiel d'évaluer si la plateforme correspond à la stratégie globale de marque et si elle permet d'atteindre efficacement les candidats et les employés potentiels.

Les politiques RH définissent les pratiques et les procédures adoptées par une entreprise pour gérer ses ressources humaines, telles que le recrutement, la formation et le développement, la rémunération, et les avantages sociaux.

La marque employeur, quant à elle, représente la réputation et l'image de l'entreprise en tant qu'employeur. Le lien entre les deux réside dans le fait que les politiques RH influencent directement la perception des employés et des candidats potentiels vis-à-vis de l'entreprise, ce qui à son tour impacte la marque employeur.

En d'autres termes, des politiques RH solides qui favorisent un environnement de travail positif et respectueux peuvent renforcer la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur de choix, tandis que des politiques déficientes peuvent avoir l'effet inverse, compromettant ainsi la marque employeur.

Elle impacte différentes sphères de la marque employeur :

• Image de l'entreprise : le processus de recrutement reflète les valeurs, la culture et les pratiques de l'entreprise. Une politique de recrutement transparente, équitable et respectueuse renforce une image positive de l'entreprise en tant qu'employeur attentif au bien-être de ses employés.
• Expérience candidat : les candidats qui ont une expérience positive lors du processus de recrutement sont susceptibles de devenir des ambassadeurs de la marque employeur, même s'ils ne sont pas finalement embauchés. En revanche, une expérience négative peut nuire à la réputation de l'entreprise et réduire son attrait pour les futurs candidats.
• Qualité des talents recrutés : une politique de recrutement rigoureuse et axée sur la recherche des meilleurs talents contribue à constituer une équipe performante. Des employés compétents et engagés renforcent la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur de choix.
• Diversité et inclusion : une politique de recrutement qui favorise la diversité et l'inclusion en attirant et en retenant des talents issus de différents horizons renforce la réputation de l'entreprise en tant qu'organisation inclusive et égalitaire.

La formation et le développement professionnel jouent un rôle essentiel dans la construction d'une marque employeur attractive. Voici comment :

• Attraction des talents : les opportunités de formation et de développement professionnel démontrent l'engagement de l'entreprise envers la croissance et l'évolution de ses employés. Cela attire les candidats qui recherchent des opportunités de progression et de développement dans leur carrière.
• Rétention des talents : les programmes de formation et de développement offrent aux employés actuels la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, de progresser dans leur carrière et de rester motivés. Cela renforce leur engagement envers l'entreprise et réduit le taux de rotation du personnel.
• Image de marque positive : une entreprise qui investit dans le développement professionnel de ses employés est perçue comme un lieu où les individus peuvent évoluer, s'épanouir et réussir. Cela renforce sa réputation en tant qu'employeur attentif au développement de ses talents.

Une politique de gestion des talents efficace démontre l'engagement de l'entreprise envers le développement professionnel de ses employés, favorise une culture d'excellence et renforce la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur de choix.

En investissant dans le recrutement, la formation, la rétention et le développement des talents, une entreprise peut non seulement attirer les candidats les plus qualifiés, mais aussi maintenir un environnement de travail dynamique et motivant, ce qui contribue à la construction d'une marque employeur solide et attractive.

Les leviers ? Graduate Program, développement des compétences continu, politique de mobilité proactive…

• Image de marque positive : les entreprises qui adoptent des pratiques de gestion de la diversité et de l'inclusion sont perçues comme des environnements de travail ouverts, respectueux et équitables. Cela renforce leur réputation en tant qu'employeurs progressistes et soucieux du bien-être de leurs employés.
• Attraction des talents : les candidats recherchent de plus en plus des employeurs qui valorisent la diversité et l'inclusion. Les entreprises qui mettent en avant ces valeurs attirent donc des candidats talentueux et diversifiés qui souhaitent contribuer à des environnements inclusifs et innovants.
• Rétention des talents : les employés se sentent plus engagés et fidèles à une entreprise qui reconnaît et valorise leur diversité. Les pratiques de gestion de la diversité et de l'inclusion favorisent un sentiment d'appartenance et de respect mutuel, ce qui contribue à la rétention des talents.

Pour intégrer la marque employeur dans la politique de gestion de la performance et des évaluations, voici quelques pratiques : 

• Alignement des valeurs : assurez-vous que les critères d'évaluation reflètent les valeurs et la culture de l'entreprise.
• Intégration des valeurs dans les critères d'évaluation : intégrez les valeurs de l'entreprise dans les critères d'évaluation des performances. Les comportements qui incarnent les valeurs de l'entreprise devraient être pris en compte dans les évaluations.
• Reconnaissance : récompensez les comportements alignés sur la marque employeur et les valeurs d’entreprise. 

La reconnaissance des performances et des contributions des collaborateurs renforce leur engagement et leur perception de l'entreprise en tant qu'employeur de plusieurs manières :

• La reconnaissance valorise les efforts des collaborateurs, renforçant ainsi leur engagement envers l'entreprise.
• Elle crée un sentiment d'appartenance en montrant que les contributions sont appréciées et valorisées.
• La reconnaissance motive les collaborateurs, ce qui peut augmenter leur productivité et leur satisfaction au travail.
• En reconnaissant les performances, l'entreprise renforce sa réputation en tant qu'employeur soucieux du bien-être de ses employés, attirant ainsi les talents.

Les salariés n’ont plus envie d’occuper le même poste pendant toute leur carrière et sont très sensibles aux perspectives d’évolution. Ils sont 44 % à exprimer le souhait de changer de fonction au sein même de leur entreprise : l’occasion pour vous de les fidéliser et de les garder à vos côtés.

Ainsi, vous pouvez améliorer votre marque employeur en proposant de véritables plans de carrière à vos salariés. C’est un levier fort pour le recrutement mais aussi pour la rétention des talents et pour garder le moral des troupes. Vos salariés auront tendance à s’investir davantage s’il y a une carotte au bout : celle d’évoluer vers plus de responsabilités. En étant à l’écoute des envies et des attentes de vos équipes, vous montrez que vous êtes un employeur empathique, bienveillant et concerné par leur bien-être.

Pour les groupes internationaux, la mobilité professionnelle à l’étranger est aussi un véritable élément d’attractivité. Elle permet aux salariés de voyager, de découvrir une culture et de s’approprier de nouvelles méthodes de travail. Autant d’atouts pour leur enrichissement personnel mais aussi pour stimuler leur inspiration et leur créativité !

• Assurez une rémunération juste et transparente, basée sur les compétences et la contribution des employés.
• La politique de rémunération doit refléter les valeurs et la culture de l'entreprise, le socle de la marque employeur.
• Assurez-vous que les salaires sont compétitifs pour attirer et retenir les meilleurs talents.
• Intégrez des éléments incitatifs pour encourager la performance et la réalisation des objectifs.
• Offrez des programmes de rémunération flexibles pour répondre aux besoins des employés et proposez des avantages non monétaires en accord avec les valeurs de l'entreprise.
• Communiquez clairement sur la politique de rémunération et assurez-vous que les employés comprennent son alignement avec la marque employeur.
• Évaluez régulièrement l'efficacité de la politique de rémunération et ajustez-la si nécessaire.

• Création du lien de confiance : la transparence montre aux employés que l'entreprise est équitable dans sa politique de rémunération, ce qui renforce la confiance et le sentiment de sécurité des employés.
• Renforcement de l'équité : en rendant les politiques de rémunération transparentes, les employés comprennent mieux les critères utilisés pour déterminer les salaires. Les décisions de rémunération sont basées sur des critères objectifs et communiquées de manière ouverte.
• Attrait pour les talents : les candidats potentiels sont attirés par les entreprises qui démontrent un engagement envers l'équité et le respect des employés.
• Développement de l’engagement : les employés se sentent valorisés et respectés lorsqu'ils comprennent comment leur rémunération est déterminée.
• Impact sur la réputation : les entreprises qui pratiquent la transparence dans la rémunération sont perçues comme des employeurs de confiance et responsables, ce qui renforce leur réputation sur le marché du travail.

En interne, cela renforce l'engagement des employés et leur satisfaction au travail en améliorant leur bien-être général. Par exemple, offrir des avantages tels que des horaires flexibles, des programmes de bien-être ou des opportunités de développement professionnel correspondant aux valeurs et aux besoins des employés contribue à façonner une culture d'entreprise positive.

En externe, les avantages sociaux rendent l'entreprise plus attractive pour les candidats potentiels, montrant son engagement envers le bien-être des employés. Cela renforce la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur attentif au bien-être de ses employés, ce qui la rend plus compétitive sur le marché du travail.

• En expliquant clairement les détails de la politique de rémunération avec un langage simple pour rendre les informations facilement compréhensibles.
• En mettant en valeur les avantages uniques de la politique de rémunération.
• En utilisant une communication multicanal pour diffuser les informations aux bonnes cibles.
• En s’appuyant sur des témoignages d'employés sur leur expérience avec la rémunération et en répondant aux questions afin d’offrir des opportunités pour poser des questions et obtenir des clarifications.

L'expérience candidat joue un rôle important dans votre marque employeur. Lorsqu'elle est négative, ils sont 72% à la partager avec leurs proches ou en ligne, ce qui peut entraîner un bad buzz. Votre manière de recruter reflète souvent la façon dont vous traitez vos salariés. D’où l’importance de revoir votre stratégie de recrutement...

Faute de temps et de ressources suffisantes en interne, les entreprises ont souvent tendance à négliger les relations avec les candidats. Le manque de communication, l'absence de réponse suite à une candidature, ou un entretien vite expédié sont autant d'éléments qui jouent en votre défaveur.

Pour dégager du temps aux personnes qui recrutent, utilisez un ATS, comme Welcome to the Jungle, afin d'automatiser une grande partie des missions fastidieuses des chargés de recrutement. L’objectif est de se concentrer sur la relation humaine et l’expérience que vous faites vivre au candidat en vous appuyant sur la marque employeur.

• Communication incohérente : assurez-vous que les messages sur la marque employeur reflètent la réalité interne.
• Manque de transparence : fournissez des informations transparentes sur la culture et les avantages de l'entreprise.
• Expérience candidat négligée : offrez une expérience candidat positive dès le début du processus de recrutement.
• Promesses non tenues : évitez de faire des promesses irréalistes sur la culture ou les avantages de l'entreprise.
• Manque d'implication des employés : impliquez les employés actuels dans la promotion de la marque employeur pour renforcer sa crédibilité.

65% des candidats estiment que leur dernier processus de recrutement était frustrant. Clairement, il ne suffit plus de poster une annonce pour engager les candidats potentiels. Voici les étapes clés pour inventer un processus de recrutement impactant :

• Réalisation d’un audit complet de l’expérience candidat : les étapes, le temps de réponse, le niveau de facilité pour postuler (moteur de recherche, page carrière…), clarté des offres (enrichies, interactives…), le suivi des candidatures, le niveau d’information communiqué, les interactions avec les recruteurs (disponibilité, entretiens, ponctualité, etc.)
• Site carrière, emails, réseaux sociaux, SMS, offre d’emploi… Tout l’éditorial et la navigation sont passés au crible afin d’être optimisés. Pour information : la moitié des candidats en France n’accordent que 45 secondes en moyenne à la lecture d’une offre d’emploi, mieux vaut être percutant !
• ATS et/ou CRM choisi : le système de gestion des candidatures est essentiel pour vous permettre d’organiser les annonces, de trier les CV et de garder le contact avec les talents. L’ATS est bien souvent aussi utilisé pour héberger les annonces et descriptions de poste. Le dépôt de candidature ne doit pourtant pas être un processus fastidieux : il faut faciliter la tâche aux candidats grâce à une Expérience Utilisateur Candidat (UX) : auto-remplissage, imports de CV, possibilité d’enregistrer sa candidature, matching...

Une page carrière est une section dédiée sur le site web d'une entreprise (ou à part) qui doit fournir des informations sur les opportunités d'emploi, la culture d'entreprise, et les avantages offerts aux employés.

Son rôle est crucial pour promouvoir les valeurs, la mission, et les opportunités de croissance professionnelle au sein de l'entreprise. Elle permet aux candidats potentiels de mieux comprendre l'environnement de travail et de s'identifier à la culture de l'entreprise, favorisant ainsi l'attraction et la rétention des talents.

Une page carrière bien conçue renforce l'image de l'entreprise en tant qu'employeur de choix et favorise le fait de postuler aux offres d'emploi disponibles. Elle constitue également un outil essentiel pour engager et informer les candidats tout au long du processus de recrutement.

L’offre d’emploi est encore le support fétiche des demandeurs d’emploi alors évitez les annonces banales, sans âme, ou du copié-collé inspiré par les concurrents. Au contraire, profitez de ce premier contact avec vos candidats pour les surprendre et pour leur donner envie. Faites preuve de créativité et d’audace, tout en restant honnête et authentique. Présentez l’entreprise et ses différents éléments d’attractivité et projetez le candidat dans son futur quotidien professionnel à vos côtés.

Posez-vous ces questions : quelles sont les missions ? Quelles sont ses perspectives d’évolution ? Comment allez-vous lui permettre de s’épanouir chez vous ?

Saviez-vous que pour 83% des candidats, la culture d’entreprise et l’environnement de travail sont primordiaux pour se projeter dans un nouveau poste ? Ne soyez donc pas avares en description sur le contexte de l’entreprise, l’équipe en question, l’ambiance et les rituels internes.

Autre donnée à ne pas éluder : les conditions de travail. Selon le baromètre du télétravail de 2021, 86% des personnes en télétravail souhaitent poursuivre le travail à distance avec une moyenne idéale de 2 jours par semaine.

Attention, cela ne suffit pas : la rémunération est une attente forte des candidats pour 83% des répondants - parmi plus de 9600 participants et participantes - afficher les salaires dès les offres d’emploi est un pré-requis. 

• Sondages et enquêtes auprès des candidats.
• Analyse des commentaires en ligne et des avis sur les plateformes de recrutement.
• Suivi des taux de conversion et de rétention des nouveaux employés.
• Entretiens qualitatifs et feedbacks individuels avec les candidats.
• Analyse des données de recrutement, y compris la provenance des candidats et les motifs de refus d'offres d'emploi.

Vous avez séduit les candidats mais vous avez encore du pain sur la planche. Maintenant qu’ils ont rejoint l’aventure, encore faut-il les convaincre de rester et de faire un bout de chemin avec vous. C’est là que s’enclenche l’expérience collaborateur, qui guidera le parcours du talent depuis son arrivée jusqu’à son départ.  En lui offrant des conditions de travail optimales, vous renforcez votre marque employeur, vous fidélisez vos talents et vous réduisez votre turnover. 

La Marque Employeur va au-delà de l'attraction de talents par des contenus bien conçus ! Elle englobe aussi la manière d'intégrer de nouveaux collaborateurs. Une première impression cohérente avec la stratégie RH et la réalité de l'entreprise est cruciale pour maintenir une image positive de l'Employer Branding. Pourquoi ? 

• Pendant les 45 premiers jours suivant l’embauche, plus de 20% des salariés démissionnent, tous secteurs confondus (folksRH)
• Seulement 12% des salariés sont satisfaits de l’onboarding prévu par leur nouvel employeur
• Un onboarding décevant augmente de 50% la probabilité que les nouveaux employés se mettent directement à chercher un autre job (Digitate)

L'onboarding, moment clé, nécessite une préparation minutieuse pour confirmer l'image de l'employeur. Une communication claire, une logistique préparée et un accueil humain sont essentiels pour éviter les départs prématurés. Entre autres, un accueil chaleureux et collectif favorise la motivation et l'engagement, renforçant ainsi les chances de fidélisation et de transformation en employé-ambassadeur.

Des entreprises telles que Google, Facebook ou LinkedIn réussissent leur onboarding en se préparant longtemps à l'avance : elles valorisent leur culture d'entreprise, en impliquant l'équipe, en familiarisant avec les outils de travail et en mettant l'accent sur la formation initiale. 

La relation managériale est cruciale dans la perception de la marque employeur car les managers sont souvent les premiers points de contact des salariés avec l'entreprise. Une relation fructueuse avec son manager crée un environnement de travail favorable, où les employés se sentent valorisés, écoutés et soutenus dans leur développement professionnel.

De plus, les managers qui incarnent les valeurs de l'entreprise et qui font preuve d'empathie contribuent à renforcer l'image de l'employeur. En revanche, des relations managériales négatives peuvent entraîner une baisse de motivation, une dégradation du climat de travail et une augmentation du turnover. Les entreprises doivent donc investir dans le développement des compétences managériales et promouvoir une culture d'entreprise fondée sur le respect, la confiance et la collaboration pour garantir une expérience collaborateur positive. 

Avec le déploiement massif du télétravail, on en oublierait presque l’un des leviers majeurs de la marque employeur : les locaux ! Ils représentent un excellent moyen pour incarner votre culture d’entreprise.

En effet, les bureaux ne sont pas seulement des espaces de travail, mais aussi des reflets de la culture d'entreprise et des environnements qui contribuent au bien-être des employés. L'aménagement des locaux, parfois désigné sous le terme d'office branding, est crucial pour assurer le confort et la satisfaction des salariés. Cela inclut la mise en place de postes de travail ergonomiques, la création d'espaces ouverts et conviviaux, l'aménagement de salles de réunion fonctionnelles, ainsi que la création d'espaces de détente et de repos. Une décoration soignée et une végétalisation des lieux peuvent également jouer un rôle important dans la création d'un environnement de travail agréable et stimulant.

En mettant l'accent sur ces aspects, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être de leurs employés, mais aussi renforcer leur marque employeur en tant qu'employeur attentif et soucieux du confort de ses salariés.

La qualité de vie au travail (QVT) est indissociable de l’expérience collaborateur et donc de la marque employeur. Adopter une démarche QVT permet d’apporter les meilleures conditions de travail aux salariés tout en optimisant les performances de l’entreprise. Cette stratégie s’articule autour de plusieurs volets : les relations, le contenu du travail, le management, la santé au travail, l’inclusion et le parcours professionnel.

Travailler sa QVT, ce n’est pas seulement organiser un laser game par an avec toute votre équipe ou avoir une salle de sport dans vos locaux. C’est un ensemble d’actions mises en place pour répondre aux besoins et aux attentes de vos salariés : politique de télétravail, espaces de travail plus ergonomiques, management collaboratif, plan de carrière, horaires plus flexibles.

Les politiques de bien-être attirent les meilleurs candidats en démontrant l'engagement de l'entreprise envers le bien-être des employés. En effet, les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui valorise leur bien-être et offre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Un personnel heureux est aussi plus productif : les politiques de bien-être réduisent le stress et favorisent la concentration et la créativité.

Enfin, l’image de marque est plus positive car les entreprises axées sur le bien-être sont perçues comme des employeurs responsables, ce qui leur permet de se distinguer sur un marché concurrentiel et d'attirer les meilleurs talents.

Un employé qui vous quitte fâché sera « un détracteur », ce qui peut avoir un impact négatif sur la réputation globale.

Comment faire pour créer un départ sans couture ? Comme pour l’intégration, préparez une feuille de route avec les différentes dates clés : entretien RH, restitution du matériel, remise du solde de tout compte, etc. Organisez en amont la passation de poste pour que le départ de l’employé ne pèse pas sur les épaules de votre équipe.

Le pot de départ est ensuite une étape incontournable pour partager un dernier moment convivial et informel avec le collaborateur. C’est aussi l’occasion de le remercier pour son travail, peu importe les raisons pour lesquelles il quitte l’entreprise.

De plus, vos anciens collaborateurs resteront vos ambassadeurs alors n’hésitez pas à garder contact avec eux et à maintenir le lien ! 85 % d’entre eux sont prêts à parler en bien de vous si le départ se passe bien. Sans oublier qu’ils peuvent aussi, tout simplement, revenir dans l’aventure d’ici quelques années…

• eNPS (Employee Net Promoter Score) : il mesure l'engagement des employés via la question  "Recommanderiez-vous votre entreprise à des proches pour y travailler ?" sur une échelle de 1 à 10.
• Commentaires des employés : sur des plateformes comme Glassdoor, sonder les commentaires est un moyen d’évaluer la cohérence de la marque employeur.
• Réseaux sociaux : analyser les discussions sur l’entreprise et ses pratiques via une veille active.
• Site carrière : analyser les statistiques du site carrière, telles que le taux de rebond, les candidatures spontanées et le nombre de visiteurs, pour évaluer son évolution dans le temps.
• Nombre de candidatures spontanées déposées : c’est une manière pertinente d’évaluer sa notoriété employeur.

• Surveiller les avis en ligne sur des plateformes comme Glassdoor et les réseaux sociaux professionnels.
• Réaliser des enquêtes auprès des candidats pour obtenir leurs retours.
• Utiliser des outils d'analyse pour surveiller les mentions en ligne de votre entreprise.
• Observer l'interaction des candidats lors d'événements de recrutement (salon, événements…).

• Turnover (taux de rotation du personnel) : mesure le pourcentage d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée. Un turnover élevé peut indiquer des problèmes d'engagement ou de satisfaction des employés.
• eNPS (Employee Net Promoter Score) : évalue l'engagement des salariés en leur demandant s'ils recommanderaient leur entreprise à des proches pour y travailler. Les réponses sont évaluées sur une échelle de 1 à 10.
• Cooptations : mesure le nombre d'employés recommandant des candidats pour des postes au sein de l'entreprise. Les cooptations peuvent être un indicateur de l'engagement des employés et de la qualité de l'environnement de travail.
• Indice de satisfaction des salariés : mesure le degré de satisfaction globale des employés à l'égard de leur travail, de leur environnement de travail et de l'entreprise en général.

• Glassdoor est une plateforme où les employés actuels - ou anciens - peuvent publier des avis sur les entreprises, évaluer les PDG et partager des informations sur les salaires et les entretiens d'embauche.
• LinkedIn est le réseau social professionnel par excellence ! Il permet de promouvoir la marque employeur, de publier des offres d'emploi, de partager du contenu sur la culture d'entreprise et d'interagir avec les candidats potentiels.
• Indeed est un site d'emploi central où les entreprises peuvent publier des offres et les candidats peuvent rechercher des opportunités, ainsi que consulter les avis sur les entreprises.
• Facebook et Twitter sont des réseaux sociaux offrent une plateforme pour partager du contenu sur la culture d'entreprise, les événements internes et les réussites des employés. 
• Google My Business, avec une vision plus locale est aussi à explorer la page permet de recueillir des avis, de mettre en valeur les avantages de travailler pour l'entreprise et de fournir des informations pratiques aux candidats. 

La marque employeur est un élément crucial pour stimuler le développement de l'entreprise à court, moyen et long terme. En 2022, LinkedIn a révélé des données significatives : une marque employeur solide réduit le turnover de 28 %, ce qui diminue les coûts liés aux recrutements de moitié. Cette approche va au-delà de la simple promotion de l'entreprise. La marque employeur aide aussi à cibler et à toucher les bons candidats.

Rappelons qu’un recrutement raté peut coûter entre 30 000 et 150 000 € ! Aussi, elle fidélise les meilleurs talents, stimulant ainsi l'innovation et la compétitivité. En effet, des employés engagés augmentent leur productivité, ce qui se traduit par une meilleure performance financière. Plus globalement, cela contribue à l’amélioration de la réputation de l'entreprise grâce à une résonance au niveau des clients, partenaires et investisseurs.

Pour éviter l’employer brand washing, l’alignement est le point de vigilance n°1.

Comment faire ? Plus les employés seront impliqués dans la création et le rayonnement de la marque employeur, plus la communication de votre marque employeur sera convaincante et efficace. En effet, selon une étude d’Adweek, 7% des personnes interrogées affirment faire plus confiance au contenu partagé par leurs pairs que par la communication institutionnelle de leur entreprise.

À l’heure du contenu instantané, il faut donc s’appuyer sur l’authenticité de vos équipes plus que sur une communication corporate, manquant parfois d’âme. 

Votre marque employeur sera superficielle si elle ne repose pas sur ce qui se passe en interne. La première étape consiste donc à impliquer vos salariés en les interrogeant sur la culture d’entreprise, les valeurs, la vision, les modes de fonctionnement en interne, ainsi que l’histoire de l’entreprise…

Cette phase d’écoute et de diagnostic permet d’évaluer le bien-être des salariés et de mettre en lumière des actions correctives nécessaires. Tous ces éléments fourniront des informations pour orienter vos politiques RH, et par extension, les communications de la marque employeur, qui doivent être un reflet authentique en externe, plus particulièrement.

• Surveiller activement les médias sociaux et les retours des employés.
• Répondre rapidement et professionnellement aux commentaires.
• Montrer de l'empathie, présenter des excuses, si nécessaire.
• Communiquer de manière transparente sur les actions correctives entreprises.
• Utiliser cette situation comme une opportunité d'amélioration continue de votre culture d'entreprise : changer certains axes de vos politiques RH ou managériales, par exemple. Et faites-le savoir. 

Selon une étude Robert Half, 67% des responsables en charge du recrutement estiment que les sites de notation d’entreprise jouent un rôle plus important dans la décision des candidats. La reco ? Il est intéressant de suivre les commentaires et les notes afin de prendre en compte les retours collaborateurs, et d’identifier les leviers d’actions. C’est un moyen de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue et d’être vigilant aux signaux d’alerte. 

L’entreprise se retrouve aujourd’hui dans une situation de rapport de force employeur / candidat inversée.

Pour attirer les candidats et les garder, la marque employeur doit donc s’adresser à toutes les générations en s’appuyant sur des piliers comme la culture (les codes, le fonctionnement, les habitudes, l’ambiance et les rituels), l’évolution de carrière (la mobilité sous toutes ses formes, les évolutions possibles, expatriations, rotation des postes), la politique de temps de travail (flexibilité des horaires, congés extra légaux, semaine de 4 jours), la politique salariale (transparence, package salarial, avantages, intéressement), le télétravail (100% à distance, hybride, obligation de présence, compensation pour les postes non éligibles au télétravail) ou encore l’impact sociétal/ RSE (actions sociales, sociétales et écologiques, engagement).

Si chaque génération est plus sensibles à certains sujets selon un sondage mené par Welcome to the Jungle en 2022 (auprès de 1164 entre 18 et 64 ans, certains invariants ressortent : c’est le cas de la culture (près de 50%), un critère très attractif à tous âges. À contrario, seuls 21.31% des répondants considèrent les évolutions de carrière comme un élément très attractif ou attractif. 

Non, la marque employeur n'est pas réservée aux start-up ! Toutes les entreprises, PME, ETI ou grandes entreprises, ont une marque employeur de manière inhérente. Le tout est de la consolider pour qu’elle soit parlante et attractive.

Il est vrai que les start-up peuvent avoir un avantage dans la construction de leur marque employeur car elles offrent souvent un environnement de travail dynamique, des opportunités de croissance professionnelle et une culture d'entreprise flexible.

Cependant, les grandes entreprises ont tout un arsenal de dispositifs qu’il faut valoriser : package salariale, équilibre vie privée & vie professionnelle, mobilité, budget de formation…

Il n'est pas nécessaire d'avoir beaucoup de ressources financières pour créer et piloter votre marque employeur. Vous pouvez utiliser des ressources existantes, comme la participation des employés ambassadeurs ou les canaux de communication gratuits (réseaux sociaux), pour développer une marque employeur visible.

N’oubliez pas que l'authenticité, la culture d'entreprise et la collaboration sont essentielles pour maximiser l'impact des initiatives avec un budget limité. Il faut donc définir une stratégie par étape, la piloter et l’ajuster en fonction des premiers résultats. Ainsi, vous pourrez obtenir un retour sur investissement positif.

Selon une étude réalisée par le cabinet Deloitte, 81% des salariés déclarent être prêts à travailler plus dur pour une entreprise ayant une politique RSE forte. Entre autres, le management responsable est un vrai levier pour booster la marque employeur… Pourquoi ? Il œuvre pour le collectif et instaure une véritable cohésion dans l’équipe. La bienveillance, le respect, la proximité et l’écoute sont des valeurs fortes et attendues par les salariés.

De même, les managers doivent montrer l’exemple et encourager la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances. Les salariés attendent que leur entreprise leur propose des actions concrètes pour s’engager sur ces sujets : 73% sont mécontents car leur structure ne leur offre pas cette possibilité. Ils aimeraient par exemple des congés spécifiques dédiés à l’investissement associatif (42%) ou encore des journées de solidarité (33%) ou du mécénat de compétences (33%). De quoi alimenter sa marque employeur ! 

La communication des actions RSE façonne d’abord l'image de l'entreprise en tant qu'employeur responsable et engagé envers la société et l'environnement. Les entreprises mettant en avant leurs initiatives RSE attirent des talents engagés dont les valeurs correspondent aux leurs.

De plus, une communication transparente de la RSE renforce le sentiment d'appartenance : les salariés sont fiers de contribuer à un impact positif sur la société et l'environnement. Par ricochet, cela favorise la fidélité et la contribution au projet de l'entreprise.

La communication des actions RSE permet aussi à l'entreprise de se démarquer sur le marché du travail car c’est l’un des critères de choix pour les candidats lorsqu'ils sont en recherche d’emploi.

• Assurez-vous que l'engagement envers la RSE est authentique et reflète les valeurs de l'entreprise.
• Intégrez la RSE dans la culture organisationnelle dès le départ : les valeurs de durabilité, d'éthique et de responsabilité sociale doivent être incarnées à tous les niveaux de l'organisation.
• Communiquez de manière transparente sur les initiatives RSE de l'entreprise en vous appuyant sur la participation des équipes : témoignages, podcasts internes…
• Offrez des formations et de l’information sur les enjeux de la RSE pour sensibiliser les employés.

• Mise en place d’un leadership inspirant : des leaders inspirants et empathiques motivent les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
• Communication ouverte et transparente dans l’optique de favoriser un climat de confiance et renforce le sentiment d'appartenance.
• Reconnaissance et feedback afin de valoriser les contributions des employés et leur fournir un feedback constructif. Le but ? Renforcer leur engagement et leur motivation.
• Développement professionnel afin d’offrir des opportunités de s’épanouir professionnellement via de la formation continue par exemple. 
• Équilibre travail-vie personnelle qui démontre le respect de l'entreprise envers le bien-être de ses employés.
• Culture d'inclusion et de diversité afin que chacun se sente valorisé et respecté.

Un sondage réalisé par OnePoll en collaboration avec GoTo by LogMeIn révèle que 48% des travailleurs accepteraient une baisse de salaire pour maintenir le télétravail. Les actions liées à l'aménagement du temps de travail renforcent alors la marque employeur de plusieurs manières :

• Des politiques flexibles telles que le télétravail ou les horaires flexibles attirent les talents permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
• Un meilleur contrôle sur leur emploi du temps accroît la satisfaction et l'engagement des salariés, ce qui se traduit par une productivité accrue et une réduction du taux de rotation du personnel.
• Les politiques d'aménagement du temps de travail démontrent l'engagement de l'entreprise envers le bien-être salarial ce qui renforce l’image d'employeur responsable et soucieux du bien-être de ses collaborateurs.
• En offrant des options d'aménagement du temps de travail, l'entreprise montre aussi sa capacité à s'adapter aux contraintes multiples des salariés durant toute leur vie (parentalité, aidance, maladie potentielle…) 

Une communication interne incohérente ou opaque peut semer la confusion et entraîner une perte de confiance chez les salariés. Tout comme le manque de reconnaissance qui accentue la baisse de moral et peut nuire à la réputation de l'entreprise. Aussi, un climat de travail toxique ou même le harcèlement a un impact direct sur la perception de la marque employeur.

Ensuite, l’absence de développement professionnel peut conduire à la stagnation des employés et à une perception négative de l'entreprise.

Pour finir, ignorer les préoccupations liées au bien-être de ses employés comporte un risque eu égard aux attentes des salariés en termes de “care” management. 

Selon une enquête Welcome to the Jungle et Ipsos, 2/3 des entreprises disposent d’une stratégie de marque employeur mais seulement 1/3 du point de vue des actifs : un champ sous-exploité ou mal compris, sur un marché du travail où l’attraction et la rétention des talents sont pourtant des enjeux majeurs.

Dans un contexte où l’attraction et la rétention des talents est au cœur des préoccupations des dirigeants comme des collaborateurs, la marque employeur reste un concept mal identifié et encore sous-exploité. Selon une enquête Welcome to the Jungle et Ipsos, seuls 31% des actifs perçoivent les efforts déployés par leur entreprise sur leur marque employeur.

10% des entreprises ne mesurent pas du tout l’impact de la marque employeur et 9% des décideurs RH affirment ne pas savoir comment s’y prendre, selon une enquête Welcome to the Jungle et Ipsos. 

Les sites web des entreprises arrivent en tête des canaux pour 31% des entreprises, suivis par les campagnes de recrutement (25%), puis la participation à des salons professionnels (23%). 

Ce levier reste sous-utilisé : seuls 14% des décideurs utilisent un programme d’ambassadeurs. Or, 58% des actifs sont prêts à recommander leur employeur. Peu coûteux et à la portée vaste, l’advocacy représente une superbe opportunité pour les entreprises afin de faire rayonner leur marque employeur. En effet, pour se renseigner sur un potentiel employeur, les témoignages de salariés sur les réseaux sociaux jouent un rôle important : 50% des actifs leur font confiance.