Transparence des salaires : comment la mettre efficacement en place dans mon entreprise ?

La transparence des salaires, kézako ? C’est une forme de politique de rémunération qui consiste à communiquer ouvertement (uniquement en interne ou également en externe) des informations sur la rémunération des employé·es dans une entreprise. Le but est de permettre aux membres de l’entreprise de comprendre leurs conditions de rémunération et la manière dont sont établis les salaires, afin de favoriser l’équité salariale.

Jusqu’à présent optionnelle, la transparence salariale sera légalement obligatoire en France d’ici 2026, en raison de l'adoption d’une directive européenne en 2023. La loi, qui s’impose pour le moment aux PME et aux très grandes entreprises de l’Union européenne, repose sur 4 grands axes principaux :

• La publication des salaires ou fourchettes de salaires sur les offres d’emploi.
• Le droit à l'information sur la politique de rémunération de l'entreprise en tant que salariés et salariées.
• L’obligation de prendre des mesures correctives en cas d'écart salarial supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
• L’interdiction de poser des questions sur le salaire actuel d’un candidat ou d’une candidate pendant le processus de recrutement.

Évidemment, les entreprises ne vont pas devoir dévoiler leurs grilles de salaires du jour au lendemain. Elles ont le temps de s’y préparer, et on est justement là pour ça !

Pour réduire et lutter contre les inégalités

Le but ultime de la transparence des salaires, c’est de faire diminuer les inégalités de rémunération au sein des entreprises, où encore trop d’écarts injustifiés sont présents. Même si des efforts ont été faits ces dernières années, les femmes européennes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes par heure, pour un travail égal, selon Euronews.

Les discussions se libèrent de plus en plus sur le sujet dernièrement, pourtant, demander combien gagne son collègue est toujours “touchy”. Et le problème du tabou et de l’opacité sur les montants des salaires, c’est que cela empêche toute comparaison entre les salarié·es. Ce qui, sur le long terme, continue de perpétuellement dissimuler des inégalités salariales, notamment entre les genres.

La négociation pendant le processus de recrutement est également une source d’inégalités, d'injustices et de discriminations salariales. Certains membres de l’entreprise peuvent être mieux payés que d'autres pour le même job, et ce, grâce à leurs talents de négociateurs. À l’inverse, ceux qui sont introvertis, qui subissent le syndrome de l’imposteur ou qui sont moins expérimentés, osent beaucoup moins négocier. D’ailleurs, les femmes négocient moins que les hommes, et c'est même “la moitié des femmes qui ont peur de négocier leur salaire” selon une étude Glassdoor.

La vague de la transparence salariale et l’arrivée de cette loi européenne répondent à un vrai besoin de plus d’équité et de transparence au travail pour les actifs. Une étude ADP People at Work 2023 révèle que 71 % des salariés français envisagent de quitter leur emploi en cas de disparités salariales entre femmes et hommes, et 77 % chez les 18-34 ans. Et en 2024, ce dernier chiffre monte maintenant à 84 %...

Une grille des salaires juste, connue de tous et toutes, et mise à jour régulièrement, c’est l’ambition de limiter, voire effacer, les inégalités salariales injustifiées entre les femmes et les hommes, et toutes les discriminations de rémunération. Et croyez-nous : ce n’est pas si utopique que ça !

Pour créer une meilleure attractivité

Avec un marché concurrentiel et une pénurie de talents, la transparence des salaires est un véritable atout pour votre entreprise. Faire de la place pour cette transparence dans votre politique de rémunération et votre culture d'entreprise, c’est un gage d'attractivité pour vos collaborateurs et collaboratrices mais aussi pour attirer vos futures recrues.

Dès le processus de recrutement, faire preuve de transparence en indiquant le salaire sur une offre d’emploi, ça paye (s’il est un minimum compétitif, bien sûr). Pour beaucoup d’actifs d’aujourd’hui, surtout issus des générations Y et Z, connaître le salaire avant de postuler à un emploi, c’est juste la base !

Selon un sondage réalisé sur notre page LinkedIn auprès de + 9600 répondant·es (mai 2024), afficher les salaires dès les offres d’emploi est un pré-requis pour postuler pour 83% des candidat·es. Avec cette démarche, vous recevrez des candidatures de talents dont les exigences sont en phase avec le salaire fixé. En plus, vous offrirez une meilleure expérience candidat pendant votre processus. Ça fait envie, non ?

Selon notre baromètre de la marque employeur réalisé avec Ipsos en 2023, 70 % des candidat·es attendent de la transparence de la part des entreprises, en termes d'opportunités de développement professionnel (60%) et de politique salariale (50%).

Pour la fidélisation et la rétention des talents, la transparence des salaires joue aussi son rôle. L’existence d’une grille de rémunération compétitive, avec des paliers de salaires et sans écarts injustifiés, ainsi que d’une explication claire de comment elle fonctionne, a des impacts positifs.

Déjà, les talents sont forcément plus enclins à rester sur le long terme dans une entreprise dans laquelle ils perçoivent une rémunération juste et même avantageuse par rapport au marché. Les salariés sont plus stimulés, engagés, productifs, mais aussi motivés par les perspectives d’évolution de carrière et de salaires qui s’offrent à eux au sein de l'entreprise. Ça booste !

Pour valoriser votre marque employeur

Mener une politique de rémunération transparente, c’est aussi un levier en or pour mettre en valeur votre marque employeur. Selon Hello Work, 70 % des candidat·es pensent qu’afficher le salaire sur une offre d'emploi donne une bonne image de l’entreprise. Ça plaît, surtout aux jeunes générations (mais pas que), et ça peut donner envie de vous rejoindre vous, plutôt qu’une autre entreprise.

Les talents sont sensibles au fait de travailler dans une entreprise dont la politique de rémunération est détaillée avec clarté et accessible à tous, basée sur des critères objectifs, et qui est soucieuse de l’égalité salariale. Cette prise de position permet à votre entreprise de renvoyer une bonne image de marque employeur, en véhiculant des valeurs de transparence, d’honnêteté, d’équité, de modernité et d’ouverture. En 2024, une démarche de transparence crée une adhésion forte et différencie des concurrents.

Les entreprises ont tout intérêt à construire une politique de rémunération alignée avec leur culture d’entreprise, leur vision et leurs valeurs. Par exemple pour la néo-banque Shine, pionnière de la transparence des salaires, la rémunération de chacun doit être déterminée par son impact sur l’entreprise. Certaines des entreprises qui cartonnent, justement comme Shine ou Alan, n’hésitent pas à dévoiler publiquement leur politique de rémunération et leur grille salariale. Et mine de rien, toute cette philosophie participe à leur succès.

Côté bien-être au travail, essentiel à la marque employeur, la transparence offre un environnement égalitaire et un climat sain, dans lesquels les membres de l’entreprise se sentent bien, valorisés. Elle est également un vecteur de confiance dans les relations internes. Exit la mauvaise ambiance et les tensions liées à la question taboue des salaires. Plus personne ne se demande combien gagne le voisin ou la voisine de l’open space, et c’est beaucoup mieux comme ça !

La transparence salariale, c’est attirer et fidéliser des tops talents, promouvoir l’équité, la motivation et la confiance auprès de vos collaborateurs et collaboratrices, tout en soignant votre image marque employeur. Pas mal comme programme, non ?

Si vous voulez en savoir plus, on a pesé le pour et le contre de la transparence des salaires et décrypté pour vous ses avantages et ses inconvénients. 

Créer sa grille de salaires détaillée

À partir d’une classification par levels (par exemple allant du niveau de A à G) des différents métiers et postes de l’entreprise. C’est avec cette grille que les salariés et salariées pourront prendre connaissance des salaires fixés et avoir une visibilité sur leur évolution de carrière possible, et sur le niveau de rémunération associé. Elle sera aussi votre guide pour vos offres d’emploi lors de vos prochaines périodes d’embauches, qui devront indiquer au minimum une fourchette salariale. Les primes, bonus et avantages doivent aussi être référencés et classifiés.

Préparer sa communication et sa stratégie interne

en formant les managers à transmettre les informations relatives à la transparence salariale, et à expliquer pédagogiquement les décisions de rémunération. Mais aussi en développant des documents de référence intelligibles à distribuer aux talents. Si vous prévoyez une communication en externe sur cette transparence, pensez à créer une page carrière sur votre site et des posts pour les réseaux sociaux, avec votre vision, votre grille de salaires, vos valeurs, vos engagements, etc.

Constamment réévaluer et réajuster sa grille salariale

Idéalement chaque année. C’est crucial pour rester en phase avec les enjeux du marché, l'évolution de votre entreprise et de ses métiers, les besoins des collaborateurs et collaboratrices, ainsi que des candidats et candidates. Pas question de se reposer sur ses lauriers !